Принцип звільнення заступника директора з ініціативи роботодавця. Зміна влади: типові помилки під час звільнення керівника організації

У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку та здійснити з ним розрахунок відповідно до статті 140 Трудового Кодексу. За письмовою заявою працівника роботодавець також зобов'язаний видати йому засвідчені належним чином копії документів, пов'язаних із роботою. Якщо вам потрібна консультація з будь-якого трудового питання, Ви можете звернутися до нашого адвокатського бюро.

Звільнення з ініціативи роботодавця

Наприклад, за цією нормою Трудового кодексу можуть бути звільнені працівники, які обіймають керівні посади (п.

3 ст. 278), співробітники, які працюють у фізичних осіб (ст. 307) та люди, які працюють у релігійних організаціях (ст. 347). Про загальний перелік підстав для звільнення за бажанням роботодавця йдеться у 81 статті цього кодексу.

Пункти 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 відносяться до всіх без винятку категорій працівників.

Порядок звільнення з ініціативи роботодавця з ТК РФ

Одночасно кілька пунктів статті написані безпосередньо під керівний склад підприємств і прямого відношення до рядовим співробітникам. Так, звільнення керівника організації з ініціативи роботодавця можливе з таких причин:

зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);

одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

передбачених трудовим договором із керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

Примітно, що підставою для припинення трудових відносин із співробітником, який виконує функції керівника, є рішення про зміну виконавчого органу юридичної особи.

Як звільнити співробітника з ініціативи роботодавця і що для цього потрібно знати

Це дозволить уникнути необдуманих дій та організує механізм трудових взаємин у повній відповідності до Трудового кодексу (далі - Кодекс).

Не кожна компанія має кошти створення кадрової служби. І для того, щоб застрахувати себе від проблем, керівникам таких організацій необхідно самим вивчити питання припинення трудових відносин із працівниками.

Адже щоб дотримуватися закону, його треба знати.

Звільнення заступника директора з ініціативи роботодавця

Якщо в акціонерному товаристві рада директорів не створюється, то трудовий договір з директором (генеральним директором) підписує головуючий на загальних зборах акціонерів або особа, уповноважена загальними зборами. У товариствах з обмеженою відповідальністю обрання на посаду одноособового виконавчого органу та дострокове припинення його повноважень віднесено до виключної компетенції загальних зборів учасників (див.

Не може бути покладено основою звільнення невиконання будь-яких дій, які були обов'язком керівника організації (підрозділи)

Це говорить про те, що у роботодавців немає знання та розуміння природи проведення процедури звільнення. Не дотримуються основних вимог закону щодо оформлення, підготовчих заходів та процедур, які необхідно дотриматися перед розірванням трудового договору. При розірванні трудового договору з працівником, слід брати до уваги наявність чи відсутність вини, та незаконних дій самого службовця підприємства, які спричинили рішення роботодавця про його звільнення.

По кожному з наведених пунктів ТК має чіткі роз'яснення для керівника про процедуру звільнення. У кожному разі підстави мають бути вагомими: доводячи провину працівника, керівник збирає аргументи для суду сам.

Тому до паперових формальностей слід ставитися серйозно, фіксуючи письмово кожен факт порушення правил внутрішнього розпорядку, трудової дисципліни, невиконання посадових обов'язків.

Звільнення працівника з ініціативи роботодавця має проводитися з дотриманням порядку звільнення – непідтверджені документально провини працівника, відсутність рішення атестаційної комісії, відсутність представників профспілки при прийнятті рішення про звільнення – це робить звільнення працівника з ініціативи роботодавця неправомірним. Також не можна звільнити працівника, поки він у відпустці або тимчасово непрацездатний.

Помнете, що за незаконне звільнення роботодавець несе відповідальність.

Тому із спірних питань слід звертатися до суду.

О. Катькало,
керівник відділу трудового права Компанії «ІнфорАС»

Трудовий кодекс РФ поряд із загальними підставами розірвання трудовогодоговору, перерахованими у статті 77, встановлює ще низку підстав, з яких розірвати трудовийдоговірможна тільки з керівникоморганізаціїабо його заступником. Ці підстави стануть об'єктом розгляду цієї публікації.

I. Зміна власника майна організації

Відповідно до частини першої статті 75 ТК РФ при зміні власника майна організації новий власник не пізніше 3-х місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовийдоговірз керівникоморганізації, його заступникамиі головнимбухгалтером. Ця основа звільненняє новим у трудовомуправі- законодавство, що діяло раніше, про працю нічого подібного не передбачало.

У зв'язку із застосуванням зазначеної норми Трудового кодексу РФ виникають закономірні питання:

Хто може бути власником майна організації?
До яких організацій застосовується поняття «власник її майна»?

За загальним правилом юридична особа сама є власником свого майна. Однак законом встановлено і винятки: державні (муніципальні) унітарні підприємства та фінансовані власником установи не наділені правом власності щодо свого майна.

Так державні та муніципальні унітарні підприємства (на праві господарського відання та на праві оперативного управління) самі не є власниками належного їм майна. Власником їхнього майна є засновник: це або держава (Російська Федерація або її суб'єкт), або муніципальна освіта. Саме підприємство володіє належним йому майном на праві господарського відання чи оперативного управління.

Фінансовані власником установи також є власниками майна, переданого їм засновником. Якщо засновник здійснює фінансування установи, таке майно не надходить у власність установи, а передається на праві оперативного управління; при цьому засновник залишається власником майна, яке їм передається установі.

Що ж до інших організацій (товариств з обмеженою відповідальністю, акціонерних товариств), то вони самі є власниками свого майна, тому поняття «власник майна організації» до них не застосовується. Засновники (учасники) таких організацій або мають зобов'язальні права стосовно організації, або взагалі не мають прав на її майно.

Таким чином, говорячи про зміну власника майна організації стосовно зазначеної норми Трудового кодексу РФ, мається на увазі, що поняття «власник майна організації» застосовується тільки до державним (муніципальним) унітарним підприємствам(на праві господарського відання та на праві оперативного управління) та фінансованим власником установ.

При зміні власника майна організації в нового власника виникає право розірвати трудового договору з керівником організації, його заступниками та головним бухгалтером. Законодавцем встановлено термін, протягом якого новий власник майна може вчинити вказану дію - не пізніше 3-х місяців з дня виникнення у нього права власності. У разі, якщо новий власник не скористався своїм правом у зазначений термін, трудові відносини будуть продовжуватися вже незалежно від того, яку позицію займає власник майна по відношенню до керівника організації, його заступника чи головного бухгалтера - ці службовці вже не можуть бути звільнені за цим підставі, які наступне звільнення то, можливо вироблено з інших підстав, передбачених трудовим законодавством Російської Федерації.

Керівнику організації його заступнику і головному бухгалтеру при розірванні трудового законодавства по підставі, Трудовий кодекс РФ встановлює гарантії - новий власник зобов'язаний виплатити їм компенсацію в розмірі не нижче 3 середніх місячних заробітків (стаття 181 ТК РФ).

ІІ. Ухвалення необґрунтованого рішення

Відповідно до пункту 9 статті 81 ТК РФ прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації, є підставою розірвання трудового договору, яке може застосовуватися тільки до зазначеної категорії працівників.

За змістом аналізованої норми рішення керівника організації, його заступника чи головного бухгалтера має бути:

1) необґрунтованим;
2) одноосібним;
3) спричинити за собою зазначені наслідки (має бути причинний зв'язок між діями керівника і наслідками, що настали).

При цьому з неї випливає, що навіть якщо рішення вищевказаних осіб і було необґрунтованим, але наслідки, зазначені у статті 81 ТК РФ - порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації - не настали, то таке рішення не буде підставою розірвання трудового договору.

Трудове законодавство РФ не дає ні визначення поняттю «необґрунтоване рішення», ні критерії, відповідно до яких рішення може бути таким. Галузеве законодавство також не містить жодних роз'яснень щодо цього. Дане поняття є оцінною категорією, і, отже, має суб'єктивний характер. Такий стан речей може спричинити низку труднощів на практиці, які будуть виражатися у зіткненні двох позицій і точок зору на ту саму проблему.

Так з позиції працівника (в даному випадку - керівника організації) будь-яке його рішення буде обґрунтованим, оскільки приймається, виходячи з конкретної ситуації, що склалася на певний момент часу, а також на підставі і з урахуванням наявного у нього на той момент обсягу інформації. Разом з тим, через деякий час інформація, що була у розпорядженні керівника організації на момент прийняття рішення, може змінюватися і уточнюватися. Також може змінюватись і сама ситуація, не кажучи вже про форс-мажорні обставини. Швидше за все, сам керівник організації оцінюватиме своє рішення як обґрунтоване.

У таких умовах дуже важко об'єктивно оцінити, чи було рішення керівника організації обґрунтованим чи ні. Звісно ж, що в цьому випадку необхідно аналізувати саме ту ситуацію, виходячи з якої приймалося рішення керівником організації, його заступником або головним бухгалтером, з урахуванням того, що від них потрібна не лише адекватна оцінка ситуації, а й передбачення її можливих наслідків, виходячи з такої, що склалася. практики чи індивідуального опыта.

Не виключено, що дана підстава звільнення працівника їм заперечуватиметься і суду доведеться вникати у всі складнощі бізнесу, а судді, не зобов'язані застосовувати норми, виходячи з основ економічної теорії.

Очевидно, що при визнанні рішення «необґрунтованим» роботодавцю необхідно чітко і досконало обґрунтовувати свою позицію, покладаючись на конкретні факти та матеріали, інакше підставу розірвання трудового договору, що розглядається, може бути визнано органом з розгляду трудових спорів незаконним і, як наслідок, спричинити відновлення працівника на роботі.

Нині правозастосовної практики з цього питання немає, як і прикладів, які б конкретизувати і визначити думку законодавця з цього питання.

ІІІ. Одноразове грубе порушення трудових обов'язків

Статтею 81 ТК РФ встановлюються випадки, які є грубим порушенням працівником своїх трудових обов'язків:

прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин понад 4 години поспіль протягом робочого дня) - підпункт «а» пункту 6;
поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння – підпункт «б» пункту 6;
розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), яка стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків - підпункт «в» пункту 6;
вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень - підпункт «г» пункту 6;
порушення вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків - підпункт «д» пункту 6.

На закономірне питання, а що ще є грубим порушенням трудових обов'язків, законодавці відповіді не дали, як і не роз'яснили, яку норму можна посилатися при розірванні трудового договору з керівником. Наприклад, за розголошення комерційної таємниці - на підпункт «в» пункту 6 статті 81 ТК РФ або на її пункт 10, що визначає одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків як окрема підстава звільнення? Виходячи з формулювання норми та логіки побудови статті 81 ТК РФ, керівник організації, так само як і його заступники та керівники філії (представництва), можуть бути звільнені у разі іншого, не передбаченого пунктом 6 одноразового грубого порушення своїх трудових обов'язків. Які саме порушення щодо керівника організації, зараз можна лише припускати, наприклад, порушення федеральних законів, невиплата заробітної плати працівникам, порушення правил обліку матеріальних цінностей тощо. Для того, щоб роботодавець мав підстави для розірвання трудового договору з керівником організації, ці трудові обов'язки повинні бути чітко прописані в самому договорі.

IV. Усунення з посади відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутство)

Пункт 2 статті 278 ТК РФ називає усунення з посади відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутство) як одну з підстав розірвання трудового договору з керівником організації.

Новий Федеральний закон від 26.10.2002 N 127-ФЗ «Про неспроможність (банкрутство)», який набрав чинності з 02.12.2002, наділяє правом за зверненням до арбітражного суду з клопотанням про усунення керівника організації-боржника таких осіб:

1) тимчасового управителя (частина 1 статті 66);
2) збори кредиторів, адміністративного керуючого або надали забезпечення осіб (частина 2 статті 82, частина 4 статті 83).

Щоб розірвати трудовий договір з керівником організації, необхідно ухвалу арбітражного суду. Для цього у порядку, встановленому статтею 69 Федерального закону «Про неспроможність (банкрутство)» до арбітражного суду надсилається відповідне клопотання про звільнення з посади керівника організації-боржника. У разі задоволення арбітражним судом клопотання, суд виносить ухвалу про усунення керівника організації-боржника та про покладення виконання обов'язків керівника організації боржника на особу, подану як кандидатуру керівника організації-боржника представником засновників (учасників) організації-боржника або іншим колегіальним. боржника, представником власника майна організації-боржника - унітарного підприємства, у разі неподання зазначеними особами кандидатури виконуючого обов'язки керівника організації - боржника - на одного із заступників керівника організації-боржника, а у разі відсутності заступників - на одного із працівників організації-боржника.

Арбітражний суд за клопотанням тимчасового управителя може усунути виконувача обов'язків керівника організації-боржника у разі порушення вимог Федерального закону «Про неспроможність (банкрутство)».

Підставою для усунення керівника організації-боржника з посади на підставі клопотання зборів кредиторів, адміністративного керуючого або осіб, що надали забезпечення, є неналежне виконання керівником організації-боржника плану фінансового оздоровлення або вчинення керівником боржника дій, що порушують права та законні інтереси кредиторів та (або) надали забезпечення осіб (частина 2 статті 82 Федерального закону «Про неспроможність (банкрутство)»).

Ухвала арбітражного суду про усунення може бути оскаржена. Проте, формально, вона є підставою для розірвання трудового договору з керівником організації.

V. Рішення уповноваженого органу юридичної особи чи власника майна організації чи уповноваженої власником особи (органу) про дострокове припинення трудового договору з керівником організації

Назване рішення є підставою розірвання трудового договору з керівником організації відповідно до пункту 2 статті 278 ТК РФ. Таке рішення може бути прийняте уповноваженим органом юридичної особи або власником майна організації або уповноваженим власником особою (органом). Воно буде правомірним лише у тому випадку, якщо його прийняття належить до компетенції такої особи чи органу.

У разі розірвання трудового договору з даної підстави та за відсутності винних дій (бездіяльності) керівника організації, останньому відповідно до статті 279 ТК РФ повинна бути виплачена компенсація у розмірі, що визначається трудовим договором. Для її отримання потрібна наявність наступних умов:

1) дострокове розірвання трудового договору;
2) відсутність винних дій (бездіяльності) з боку керівника;
3) рішення уповноваженого органу;
4) наявність згадки про розмір компенсації у трудовому договорі.

На сьогоднішній день немає чіткого механізму виплати такої компенсації. Не визначено і яким чином вирішуватиметься питання компенсації за дострокове розірвання трудового договору з керівником організації, якщо в трудовому договорі не передбачено положення як про саму компенсацію, так і про її розмір. Така ситуація може виникнути, наприклад, якщо трудовий договір з керівником організації був укладений до набрання чинності Трудовим кодексом РФ або у разі, якщо в трудовому договорі просто не закріплено дане положення. Трудовим кодексом РФ також не прописано, чи правомочний уповноважений орган організації після ухвалення рішення про виплату компенсації встановити своїм рішенням її розмір.

Також видається неясним положення про те, чи є отримання компенсації керівником організації його правом або обов'язком уповноваженого органу організації, оскільки можливість її отримання закріплена Трудовим кодексом РФ, але з посиланням на умови та утримання трудового договору з керівником організації.

При аналізі статті 424 ТК РФ, що вказує на застосування положень Трудового кодексу РФ до правовідносин, що виникли після введення його в дію (після 01.02.2002), можна дійти невтішного висновку, що й трудовий договір, укладений до набрання Трудового кодексу РФ з (і, відповідно, який породив трудові правовідносини між працівником і роботодавцем до введення Кодексу в дію), не містить положення про розмір компенсації за дострокове розірвання трудового договору, то він діятиме в тому вигляді, в якому і був укладений.

Очевидно, що при вирішенні питання про встановлення як самої компенсації, так і її розмірів слід спробувати досягти домовленості шляхом переговорів між сторонами трудового договору. Щоб уникнути можливих ускладнень у трудових відносинах, що вже склалися, при досягненні домовленості між працівником і роботодавцем рекомендується або внести зміни до вже існуючого трудового договору з керівником організації, або при укладенні нового трудового договору подбати про наявність у ньому положень про компенсацію за дострокове розірвання трудового договору та її розмір.

VI. Підстави, передбачені трудовим договором

Законодавець передбачає можливість розірвання трудового договору з керівником організації, і згадує про це неодноразово (статті 81 та 278 ТК РФ), на підставах, передбачених безпосередньо трудовим договором з керівником, додатково порівняно із загальними підставами розірвання трудового договору, встановленими Трудовим кодексом РФ.

При укладанні трудового договору з керівником організації та встановлення в ньому інших підстав розірвання трудового договору слід керуватися положеннями законодавства Російської Федерації та не допускати зниження рівня прав та гарантій працівника, встановленого трудовим законодавством, інакше такі умови не будуть застосовуватись відповідно до частини другої статті 9 ТК РФ. Також слід мати на увазі, що надання додаткових прав керівнику організації законами, іншими нормативними правовими актами, установчими документами організації та трудовим договором не повинно погіршувати становище інших працівників. У тексті трудового договору з керівником організації слід безпосередньо і ясно викласти додаткові підстави його розірвання, виключивши можливість подвійного тлумачення. Це пов'язано з тим, що за наявності спірних ситуацій (при зверненні звільненого з таких підстав до відповідних юрисдикційних органів) некоректне викладення підстав розірвання трудового договору може призвести до того, що вони не будуть застосовуватися, і звільнений за ним працівник буде відновлений на роботі.

Закріпленим у договорі підставою його розірвання може бути, наприклад, невиконання рішення загальних зборів акціонерів тощо.

VII. Ініціатива керівника організації

Ініціатива щодо розірвання трудового договору може належати і самому керівнику організації. Відповідно до статті 280 ТК РФ він має право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця (власника майна організації, його представника) у письмовій формі не пізніше ніж за 1 місяць.

Для того, щоб розірвання трудового договору з керівними працівниками організації не було обтяжене труднощами через відсутність окремих умов у трудовому договорі або нечіткістю формулювань, слід ще на етапі оформлення трудових відносин з керівником організації та його заступниками, керівниками філій та представництв, головним бухгалтером детально опрацювати кожну умову трудового договору. Як основу розробки трудового договору можна використовувати зразок, наведений розділ «Папери».

"Кадровик. Трудове право для кадровика", 2012, N 11

ЗМІНА ВЛАДИ: ТИПОВІ ПОМИЛКИ ПРИ ЗВІЛЬНЕННІ КЕРІВНИКА ОРГАНІЗАЦІЇ

Керівник – працівник із особливим статусом. Ось чому при припиненні трудового договору з першою особою підприємства завжди виникає безліч проблем. Про деяких із них йтиметься у статті. Автор зупиняється на найпоширеніших помилках.

Одним із найбільш відповідальних етапів у житті будь-якої організації є зміна керівництва. Посада директора - це великі повноваження, а й велика відповідальність, причому як адміністративна, а й кримінальна. Саме тому питання, коли новий директор вступає на посаду, коли знімаються всі повноваження зі старого (у тому числі й відповідальність), дуже важливе.

Зміна керівництва в організаціях відбувається нерідко і здійснюється за встановленими правилами. Не завжди обходиться без конфліктів, яких призводять і деякі помилки під час здійснення процедури звільнення колишнього керівника організації. Щоб уникнути цього кадровикам, необхідно вивчити правову сторону питання, а ми постараємося допомогти, виділивши деякі типові помилки.

Помилка 1. Невказання у протоколі (рішенні)

уповноваженого органу дати припинення трудового договору

з керівником організації

Це досить типова помилка, яка може поставити кадровика в глухий кут. Наприклад, формулювання "Звільнити генерального директора ТОВ "Зоря" Васильєва Ігоря Олексійовича за власним бажанням" не вносить ясності, що слід вважати останнім днем роботи керівника. Адже саме в останній день керівник складає повноваження як одноосібний виконавчий орган юридичної особи. Відповідно, прочитавши такий документ, складений юристом, кадровик довго обмірковуватиме, яку саме дату слід вписувати в наказ і трудову книжку як дату звільнення. Тому якщо у рішенні уповноваженого органу не встановлено іншу дату, то вважатиметься, що дата винесення рішення є датою звільнення керівника. Федеральним законом від 08.02.1998 N 14-ФЗ "Про товариства з обмеженою відповідальністю" (ред. від 06.12.2011; далі - Закон про ТОВ) не встановлено вимог до змісту та форми протоколу (рішення) загальних зборів учасників. Водночас п. 6 ст. 37 Закону про ТОВ покладає обов'язок щодо ведення протоколу на виконавчий орган товариства, тобто відповідати за правильне та повне складання протоколу повинен не хто інший, як сам керівник.

А ось в акціонерних товариствах закінчення повноважень керівника можна визначити з точністю до хвилини. Своїм Листом Федеральна комісія з ринку цінних паперів від 31.05.2002 N 17/пс "Про затвердження Положення про додаткові вимоги до порядку підготовки, скликання та проведення загальних зборів акціонерів" висуває жорсткі вимоги до складання протоколу загальних зборів акціонерів. Крім того, у протоколі загальних зборів акціонерів потрібно вказати час відкриття та час закриття загальних зборів, а також час початку підрахунку голосів. Таким чином, якщо рішення щодо звільнення з посади керівника було оголошено о 12:00, а нового керівника обрали о 13:00, то дуже легко порахувати не просто день, а й конкретний час, з якого новий керівник повноважний виносити рішення. Проте не завжди зручно, коли півдня у підприємства був один керівник, а після обіду – вже інший. Наприклад, якщо накопичилися документи на підпис, виникає складне питання, хто їх у цей день підписуватиме: колишній чи новий директор? На цьому прикладі стає зрозуміло, наскільки важливо, щоб уникнути конфліктних ситуацій у протоколі (рішенні) уповноваженого органу точно вказати дату звільнення керівника. При цьому дата звільнення колишнього керівника та дата початку трудової діяльності нового не повинні співпадати.

Помилка 2. На тому самому підприємстві

паралельно "співіснують" два керівники:

колишній та новий

Це буває тоді, коли нового керівника приймають працювати ще до дати звільнення колишнього. Така ситуація часто зустрічається, коли новому керівнику потрібен час, щоб "увійти в роль", оцінити стан справ на підприємстві, уточнити проблеми тощо. Дійсно, щоб ефективно виконувати управлінські функції першій особі підприємства необхідно набагато більше часу для розуміння сутності та особливостей роботи, ніж будь-якому іншому працівникові.

Звичайно, це зручно, коли один громадянин "підказує" іншому, на що звернути увагу, які проблеми існують і т.д. Тому деякі підприємства практикують встановлення деякого періоду, коли колишній керівник знайомить свого правонаступника з особливостями роботи підприємства. При цьому колишнього керівника не звільняють, а на нового вже є документи про прийняття на посаду. Виходить, що двоє громадян одночасно займають одну і ту ж посаду, тобто в наявності "двовладдя". Дуже сумнівно, що знайдеться підприємство, де буде дві штатні одиниці, наприклад, генерального директора. Тим більше, що за законом керівник - одноосібний виконавчий орган, у нього не може бути "рівного". Отже, один генеральний директор – зайвий. Справді, доти, доки колишній керівник не звільниться на законній підставі, прийняти нового не можна.

Новообраний керівник до закінчення терміну повноважень попереднього має право відвідувати підприємство, знайомитися зі справами і т. д. Але це не означає, що виникає необхідність його оформлення на роботу. Оскільки такий громадянин не буде займати штатну посаду, то він не має права претендувати на грошову компенсацію часу, витраченого на участь у процедурах передачі справ. Тобто новообраний керівник повинен чекати, коли закінчиться термін повноважень його попередника.

Помилка 3. Керівник підприємства,

щодо якого вже винесено рішення про звільнення,

не звільняють доти, доки він не передасть справи

З описаною ситуацією пов'язана така поширена помилка.

У зв'язку з цим важливо відзначити, що законодавство РФ не зобов'язує керівника передавати справи новообраній особі. Тому уповноважений орган чи представник власника майна організації немає права затримувати звільнення керівника з причин невирішених комерційних (фінансових, організаційних та інших.) питань: цими проблемами займеться його правонаступник. Якщо передача справ новому керівнику необхідна, про це слід подбати заздалегідь. Тому відмова керівника після закінчення встановленого терміну звільнення від передачі справ буде правомірною. Адже, як ми вже зауважили вище, ніхто не сплатить часу, протягом якого колишній керівник розповідав новому про проблеми, які існують на підприємстві. Відкриємо ч. 5 ст. 80 ТК РФ, яка повною мірою поширюється на керівника: після закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право припинити роботу.

Здається, що організувати приймання-передачу справ повинен сам керівник, що звільняється, у порядку та строки, погоджені з новообраним (призначеним) керівником. Зауважимо, що такі заходи відповідно до законодавства РФ не входять до компетенції ні загальних зборів учасників (акціонерів), ні ради директорів (наглядової ради), ні власника майна чи уповноваженої ним особи. При цьому керівнику, як правило, мало передати документацію, матеріали, плани роботи тощо. Ревізійна комісія чи аудитор товариства має право клопотати про призначення перевірки фінансово-господарської діяльності підприємства, яка може розтягнутися не на один день. Зверніть увагу: вручення ключів від кабінету, печаток, установчих документів та інших атрибутів влади не символізує факт вступу новим керівником на посаду.

Такий документ, як обхідний лист, не лише не згадується у ст. 80 ТК РФ, присвяченій порядку звільнення за власним бажанням, а й міститься взагалі у ТК РФ. Таким чином, обхідний лист знаходиться на "нелегальному" положенні і не належить до обов'язкових документів при оформленні звільнення будь-якого з працівників. Незаповнення або невчасне заповнення обхідного листа не тягне за собою жодних правових наслідків і не перешкоджає звільненню керівника у встановлений день. У той самий час ніщо не заважає роботодавцю зафіксувати певні процедури, пов'язані зі звільненням працівника, скажімо, правила внутрішнього трудового розпорядку. У цьому локальному нормативному акті можна згадати і про обхідний лист, і про необхідність передачі справ (документації), обов'язок повернути у встановлені терміни пропуск (інші засоби доступу до приміщень), ключі, печатки та штампи, не кажучи вже про оргтехніку, спецодяг і т.п. .

Помилка 4. Уповноважений орган юридичної особи

(Власник майна або його уповноважена особа),

звільнивши з посади керівника,

нікого своїм рішенням не призначив на його місце

Відпрацювавши останній день, колишній керівник звільняється, а наступного дня починається "безвладдя". Адже керівник – одноосібний виконавчий орган. Тобто орган, який здійснює виконавчу владу, виконує рішення " законодавчого " органу - загальних зборів учасників у ТОВ чи акціонерів на АТ. Безпосередньо керувати юридичною особою учасники та акціонери не мають права. Тому за відсутності колегіального виконавчого органу (дирекції, правління) на підприємстві нема кому здійснювати керівництво поточною діяльністю. Ось чому при включенні до порядку денного питання про звільнення з посади керівника має одночасно порушувати питання про утворення нового одноосібного виконавчого органу, правонаступника попереднього. Зазвичай кандидатури на посаду керівника вже відомі на дату проведення заходу. На момент прийняття рішення члени уповноваженого органу (учасники, акціонери) вже ознайомилися з анкетними даними, описом попередньої трудової діяльності, рекомендаціями претендентів. Залишається лише проголосувати за гідного кандидата.

Але навіть добре сплановані збори (засідання) можуть закінчитися негативним результатом. Наприклад, за результатами голосування, правила якого визначаються федеральними законами та деталізуються статутом підприємства, жоден з кандидатів не набрав потрібної кількості голосів, а отже, керівника не було обрано. Повторно уповноважений орган має право проголосувати тільки на наступних зборах, які можуть мати місце щонайменше - через місяць. Хто ж керуватиме підприємством увесь цей час? Адже, як ми вже зауважили, хтось має виконувати функції одноосібного виконавчого органу. Причому якщо на підприємстві є посада заступника керівника, то він "за замовчуванням" не виконуватиме обов'язків керівника без спеціального рішення уповноваженого органу.

Якщо за результатами голосування керівника не було обрано, то уповноважений орган юридичної особи з метою ліквідації "безвладдя" зобов'язаний прийняти рішення про призначення тимчасово виконуючого обов'язки одноосібного виконавчого органу (вріо). Їм може бути, наприклад, громадянин, який набрав найбільше голосів. Вріо працюватиме за керівника аж до моменту обрання "постійного" керівника.

У ряді випадків, зазначених у законі та статуті організації, повноваження керівника юридичної особи можуть бути призупинені. Припинення повноважень керівника можливе, наприклад, у таких випадках:

Визнання керівника безвісно відсутнім рішенням суду, який набрав законної сили;

Порушення кримінальної справи стосовно керівника чи залучення його як обвинувачуваного у іншій кримінальній справі;

Участь керівника у передвиборній кампанії як кандидата до складу органу законодавчої (представницької) влади Російської Федерації або органу законодавчої (представницької) влади суб'єкта Російської Федерації, а також обрання (призначення) на зазначені виборні посади.

У разі до виборів нового керівника уповноважений орган також зобов'язаний ухвалити рішення про утворення тимчасового одноосібного виконавчого органу товариства (вріо) (п. 4 ст. 69 Федерального закону від 26.12.1995 N 208-ФЗ "Про акціонерні товариства" (ред. від 28.07) .2012)). Якщо компетенція вріо не обмежена статутом організації, то особа, призначена вріо керівника, здійснює керівництво поточною діяльністю організації в межах компетенції керівника, тобто виконує ті самі обов'язки і має права, які мав би "постійний" керівник. При цьому у відносинах з третіми особами (контрагентами, діловими партнерами тощо) вріо діє без довіреності та засвідчує всі документи своїм підписом, при цьому вказуючи свій особливий статус, наприклад: "вріо генерального директора ЗАТ "Нове століття". Повноважний орган юридичної особи має право на найближчих зборах (засіданні) "узаконити" вріо та затвердити даного громадянина на посаді керівника, щоб надати його діяльності постійний характер, якщо його ділові якості дозволяють йому обіймати цю високу посаду.

Помилка 5. Пов'язана з неправильним тлумаченням поняття

"власник майна підприємства"

Ця помилка досить часто зустрічається, і суть її у тому, що зміну складу учасників у ТОВ (або акціонерів у АТ) трактують як зміну власника і, як наслідок, звільняють керівника за п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Тим часом Пленум Верховного Суду РФ визначає, що під зміною власника майна організації слід розуміти перехід (передачу) права власності на майно організації від однієї особи до іншої особи або інших осіб, зокрема при приватизації державного або муніципального майна, тобто при відчуженні майна, що знаходиться у власності Російської Федерації, суб'єктів РФ, муніципальних утворень, у власність фізичних та (або) юридичних осіб; при зверненні майна, що перебуває у власності організації, у державну власність; під час передачі державних підприємств у муніципальну власність і навпаки; при передачі федерального державного підприємства у власність суб'єкта РФ та навпаки (п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації", ред. від 28.09.2010; далі - Постанова N 2 ). Власником ж майна ТОВ чи АТ є суспільство, тому зміна складу учасників (акціонерів) неспроможна бути основою припинення трудового договору за п. 4 год. 1 ст. 81 ТК РФ з керівником, оскільки у разі власником майна суспільства як і залишається саме суспільство, і зміни власника майна немає.

Помилка 6. Деякі керівники глибоко переконані,

що після подання заяви про звільнення

термін попередження потрібно відпрацьовувати

Звернемося до ст. 280 ТК України. Мета подання заяви про звільнення за власним бажанням - попередити про майбутнє звільнення для того, щоб за цей час було організовано проведення зборів (засідань) уповноваженого органу юридичної особи, підібрано кандидатів на вакансію керівника, що звільняється, розіслано матеріали, розподілено бюлетені.

Ні ст. 80, ні ст. 280 ТК РФ не зобов'язують працівника, у тому числі керівника, обов'язково відпрацьовувати цей час, бути присутнім на своєму робочому місці. Ось чому керівник має право подати заяву про майбутнє звільнення, тимчасово відсутній на своєму робочому місці, наприклад через хворобу, відпустку або відрядження. Більше того, ніщо не забороняє керівнику у встановлений місячний термін попередження про майбутнє звільнення, наприклад, використовувати свою відпустку. Водночас, якщо планується звільнення керівника за ст. 81 ТК РФ, то необхідно брати до уваги ч. 6 цієї статті: керівника не може бути звільнено (за винятком випадку ліквідації організації) в період його тимчасової непрацездатності і в період перебування у відпустці. Пленум Верховного Суду РФ у п. 50 Постанови N 2 особливо підкреслив, що ніхто не може бути обмежений у трудових правах та свободах залежно від посадового становища, тому трудовий договір з керівником організації не може бути розірваний у період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці не лише за ст. 81 ТК РФ, а й за п. 2 ст. 278 ТК України.

Однак якщо керівник подав заяву з проханням звільнити її за власним бажанням, будучи на лікарняному, то його прохання може бути виконане загальними зборами учасників. Адже трудове законодавство містить заборону звільнення працівника під час хвороби та відпустки, тільки якщо ініціатором виступає роботодавець (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Помилка 7. Її допускають ті кадровики,

які у зв'язку зі зміною керівника поспішають

переробляти ("перепідписувати") у нового керівника

усі кадрові документи

Необхідно однозначно відзначити, що при зміні керівника жодні кадрові документи (трудові договори, накази тощо) не переоформлюються, а локальні нормативні акти (правила внутрішнього трудового розпорядку, інструкції з охорони праці, посадові інструкції тощо) не затверджуються наново. Новий керівник є законним правонаступником попереднього та зобов'язаний виконувати всі ті зобов'язання, які взяв він від імені роботодавця його попередник. Тому жодні кадрові документи не переробляються "під нового директора" та додаткові угоди до трудових договорів не укладаються. Але ті кадрові операції, які будуть документально оформлятися після обрання (призначення) нового керівника, будуть вже підписані іншою особою.

Понад те, якщо змінюється склад учасників у ТОВ чи акціонерів на АТ, це ніяк не відбивається на укладеному трудовому договорі з керівником підприємства: підписані раніше умови праці повинні выполняться. Тим самим підтримується стабільність трудових відносин. Тому зміна складу учасників (акціонерів) не тягне за собою необхідність перепідписання, переоформлення, переукладання трудового договору. Тобто не можна, наприклад, розірвати укладений трудовий договір та "на його місці" укласти новий. Адже розірвання трудового договору означає звільнення, але цього не відбувається. Крім того, нові учасники (акціонери) не повинні додатково підтверджувати повноваження обраного керівника.

Помилка 8. Звільняючи громадянина з посади керівника,

його звільняють і з іншої посади,

яку він займає у порядку внутрішнього сумісництва

Якщо громадянин звільняється з посади керівника, це не означає, що він повинен "звільнити" та інші посади, які він обіймає в порядку внутрішнього сумісництва. Відповідно до ст. 60.1 ТК РФ у сумісника завжди на руках два трудові договори: один про умови праці на основній роботі, інший - про роботу за сумісництвом.

приклад. Припустимо, громадянин Симонов А. П. обіймає посаду генерального директора ТОВ "Зоря" і на цьому ж підприємстві в порядку внутрішнього сумісництва вечорами працює за своєю професією економіста і прораховує рентабельність угод, що укладаються. Якщо уповноважений орган ТОВ "Зоря" (загальні збори учасників) виносить рішення про звільнення Симонова А. П. з посади генерального директора (тобто припиняється його трудовий договір про роботу як генеральний директор), то це ніяк не впливає на можливість продовження Симоновим А. П. роботи на цьому ж підприємстві як економіст за іншим трудовим договором. Адже звільнити Симонова А. П. з посади економіста загальні збори учасників не мають права: це за межі його повноважень. Тим більше, що ст. 276 ТК РФ вимагає отримувати дозвіл на роботу керівника за сумісництвом тільки в іншого роботодавця. Тому Симонов А. П. зовсім не зобов'язаний, наприклад, при звільненні за власним бажанням з посади генерального директора писати ще одну заяву про звільнення з посади економіста. Якщо ж Симонов А. П. згодом ухвалить рішення звільнитися, він узгоджуватиме своє звільнення не із загальними зборами учасників, а з новим генеральним директором.

Набагато складніше справа, коли громадянин поєднує посаду керівника з виконанням роботи з іншої посади, допустимо головного бухгалтера. Встановлення поєднання посад – це зміна обов'язкових умов трудового договору. На будь-яку зміну обов'язкових умов праці має бути згода обох сторін трудового договору – працівника та роботодавця. Інтереси роботодавця стосовно керівника представляють учасники ТОВ, акціонери АТ та інших. Отже, саме від них має бути отримано згоду як у запровадження поєднання посад, і на скасування поєднання. При встановленні суміщення посад новий трудовий договір не укладається. Вносяться зміни до обов'язкових умов праці в чинному трудовому договорі. Ось чому при звільненні з посади керівника має бути уповноваженим органом (власником майна підприємства або його уповноваженою особою) вирішено питання: чи буде ця особа надалі працювати за іншою посадою, що поєднується? Якщо, наприклад, виноситься рішення у тому, що генеральний директор ТОВ " Зоря " Васильєв І. А. звільняється лише з посади генерального директора, але продовжуватиме працювати за головного бухгалтера, то трудового договору доведеться " поділяти " . Звільнити Васильєва І. А., а потім наново прийняти його на роботу вже як головного бухгалтера не можна: адже звільнення означає припинення трудових відносин, а в нашому випадку цього не відбувається – Васильєв І. А. продовжує працювати у ТОВ "Зоря", але тільки на змінених умовах. Ось чому на підставі прийнятого рішення загальними зборами учасників ТОВ "Зоря" кадрова служба готує зміни до трудового договору Васильєва І. А. Тобто припинення повноважень Васильєва І. А. як генерального директора не потребує учасників ТОВ "Зоря" одночасно його звільняти і з посади головного бухгалтера. Можливо, Васильєв І. А., який має вищу економічну освіту, не надто вдало справлявся з керівництвом підприємством, натомість показав свою високу кваліфікацію як головний бухгалтер.

Більше того, якщо генеральний директор ТОВ "Зоря" Васильєв І. А. одночасно був учасником ТОВ "Зоря", то його звільнення з посади керівника не означає позбавлення його статусу учасника цього товариства. Справа в тому, що статус учасника (акціонера) товариства регулюється не трудовим, а цивільним законодавством України. Тому, будучи звільненим з посади керівника, громадянин має право надалі брати участь у загальних зборах як акціонер чи учасник і, наприклад, брати участь у обранні нового керівника.

Зміна керівника супроводжується масою інших організаційних заходів: про нового керівника повинні дізнатися як співробітники, а й контрагенти, ділові партнери, обслуговуючий банк, співробітники податкового органу і позабюджетних фондів, де організація перебуває в обліку.

бібліографічний список

1. Долгова Є. П. Особливості трудового договору, що укладається з керівником організації // Трудове право. 2008. N 5.

2. Циганов А. Керівник організації: особливості трудових відносин // Фінансова газета. Регіональний випуск 2008. N 48.

Л. Французова

з трудового права

ТОВ "Кадровий холдинг"

"Бета Прес"

Підписано до друку

Багато роботодавців не розуміють, як правильно зупинити трудові відносини з певним співробітником чи заступником директора.

Використання звільнення як покарання у разі належить до прав роботодавця, тому може скористатися доганою чи стягненням. Але трапляються випадки, коли звільнити співробітника стає вкрай необхідно. І тут потрібно розглянути звільнення заступника директора з ініціативи роботодавця.

Опис процесу

Розірвання трудових відносин між двома сторонами проводиться виходячи з статті 81 ТК РФ. Заборонено звільняти працівника з ініціативи роботодавця під час:

тимчасової непрацездатності особи;
під час взяття співробітником відпускних днів;
під час виношування дитини (стаття 261 ТК РФ).

Винятком у разі може бути ліквідація підприємницького органу чи закінчення роботи самого роботодавця - фізичної особи і власника підприємства.

Розірвання трудових відносин під час розпаду фірми - юридичної особи чи закінченні діяльності підприємства регулюється статтями 61, 65, і навіть 115 ДК РФ. Головним чинником закінчення трудових взаємин із співробітником за пунктом першим статті 81 вважається рішення про припинення роботи організації, яке приймається особами та окремими структурами, що мають на це право. Ліквідація підприємства у разі веде до повного припинення його дії без переходу правий і обов'язків інші руки як правонаступництва чи продажу.

При розірванні складеного трудового договору з зазначеної причини роботодавець повинен обов'язково надати всі гарантії та можливі компенсації, які передбачені у ТК РФ та інших нормативних актах:

Про швидке анулювання трудових відносин через ліквідацію підприємства роботодавець повинен сказати співробітнику персонально під поспис не менше ніж за кілька місяців до звільнення. Роботодавець з письмового підтвердження співробітника може розірвати з ним укладений трудовий договір до кінця зазначеного строку, виплативши йому відповідну компенсацію у розмірі середнього заробітку працівника, який буде обчислено відповідно до часу, що залишився до кінця дії попередження про звільнення.

Звільнення через погану кваліфікацію

Звільнення за невідповідну кваліфікацію чи погано виконувану роботу, що підтверджується спеціальної атестацією, передбачено у статті 81 ТК РФ.

Звільнення при цьому може статися у таких випадках:

При звільненні співробітника, що перебуває у профспілці, згідно зі статтею 373 ТК РФ важливо звертати увагу думку самої профспілкового органу.

Роботодавець надсилає до обраної профспілки організації спеціальну заяву, а також копії документації, які стануть головним чинником для ухвалення певного рішення. Протягом наступного тижня обрана профспілка ретельно розглядає всі складені накази та копії документації та надсилає роботодавцю свою обґрунтовану думку письмово. Думка, яка не була висунута протягом семи днів або не була мотивована бажанням роботодавця, до уваги не приймається.

У тому випадку, якщо профспілка, до якої були надіслані всі документи на розгляд звільнення співробітника, висловила незгоду, протягом наступних трьох днів вона проводить з роботодавцем (або представником) додаткові переговори, результати яких стануть основним протоколом. З появою загальних незгод наприкінці проведеної консультації роботодавець протягом десяти днів з моменту відправлення до обраної профспілки документів та наказу може ухвалити кінцеве рішення, яке можна привести до оскарження на підставі законопроекту.

Роботодавець може анулювати трудовий договір пізніше місяця з надання мотивованого рішення обраного профспілкового органу. Звільнення буде оформлено у вигляді наказу із занесенням основної інформації до трудової книжки колишнього працівника.

Новий власник

Зміна власника підприємства вважається досить істотною підставою для анулювання трудових відносин нового власника з керівником організації, його бухгалтером та іншими заступниками. Таке розірвання діє протягом трьох наступних місяців із дня появи нового власника прав. Процедуру можна провести без пояснення додаткових причин звільнення.

Звільненим працівникам через зміну власності закон видає такі компенсації:

І тут звільнення проводиться також як оформлення наказу і записи у трудову книжку колишнього працівника.

Трудові провини

Співробітника можна звільнити відповідно до статті 81 ТК РФ за послідовне (повторюване більше одного разу) невиконання трудових обов'язків, які були встановлені для нього відповідно до:

При цьому слід враховувати, що такі провини повинні бути встановлені без поважних на це причин, за яких співробітник має незняте або непогашене дисциплінарне стягнення (догану або зауваження).

При звільненні через неодноразове невиконання співробітником своєї роботи начальник повинен обов'язково керуватися статтею 82 ТК РФ та частинами 3 та 4 статті 193 - терміни встановлення дисциплінарної догани:

місячний строк для встановлення дисциплінарної догани слід відраховувати з моменту виявлення провини;
днем виявлення дисциплінарного порушення, з якого відраховується місяць, вважається день, коли роботодавцю, якому по службі підпорядкований зазначений співробітник, стало відомо про це порушення, незалежно від того, чи ця особа може накласти дисциплінарне стягнення чи ні;
у місячний строк встановлення дисциплінарного стягнення не включають час хвороби співробітника, його відпускні дні, а також час, який відведено для висновку думки представницького працівника;
до відпустки, яка перериває місячний термін стягнення, слід також віднести всі відпустки, що видаються роботодавцем відповідно до встановленого законодавчого проекту. Сюди можуть бути включені такі види відпусток: щорічні (основні та додаткові), відпустки, що видаються через навчання у навчальному закладі, відпустки, що не зберігають заробітну плату.

І тут звільнення відбувається разом із складанням наказу і записом у трудовий книжці працівника.

Грубе порушення встановленого порядку

Звільнення з такого порушення можна докладніше розглянути у статті 81 ТК РФ частини шостої.

До грубих порушень у робочій діяльності можна відносити:

Особливості звільнення за прогул

Звільнити заступника директора школи можна за прогул. І тут слід розглянути статтю 81 ТК РФ. Питання, за що можна звільнити заступника директора, можна розглядати з багатьох сторін.

Звільнення може провадитися за залишення працівником робочого місця без поважних підстав. При цьому важливо пам'ятати, що до прогулу не належатиме використання працівником днів відпочинку. Звільнити співробітника дозволено, якщо після прогулу він розпочав роботу, і коли повністю залишив робоче місце, оскільки анулювання трудових відносин у разі відбувається через отримання дисциплінарного стягнення неодноразово.

У разі звільнення заступника директора за власним бажанням за співробітником залишається право достроково розірвати укладений договір, попередивши при цьому власника організації або його представника. У цьому випадку проводиться звільнення заступника директора за згодою сторін.

Її підтримує Роструд у листі від 06.03.2013 № 177-6-1, МОЗ соціального розвитку Росії у листі від 18.08.2009 № 22-2-3199, Мінфін Росії у листі від 15.03.2016 № 03-12-11. Є й зворотний погляд, викладений у листі ФСС Росії від 21.12.2009 № 02-09/07-2598П та судовій практиці, наприклад апеляційному ухвалі Красноярського крайового суду від 20.08.2014 у справі № 33-8058/20 ААС від 26.05.2010 у справі № А40-13990/10-154-41. Верховний суд РФ у ухвалі від 28.02.2014 № 41-КГ13-37 вказав, що на керівника - єдиного учасника поширюються норми трудового законодавства, якщо з ним оформлений трудовий договір. Отже, звільнення директора - єдиного учасника провадиться також відповідно до загального порядку припинення відносин трудового характеру. У цьому спеціальні підстави, встановлені ст.

Як звільнити директора тов, якщо він засновник (нюанси)?

Вітаю! У цій статті ми розповімо про те, як звільнити директора ТОВ. Сьогодні ви дізнаєтесь:

Причини звільнення директора ТОВ;
порядок звільнення директора ТОВ;
Виплата компенсацій.

Як звільнити директора ТОВ;
Звільнення керівника за власним бажанням;
Інші причини звільнення директора ТОВ;
як засновнику звільнити генерального директора;
Виплата компенсацій звільненому директору.

Як звільнити директора ТОВ Директор ТОВ – це фізична особа, яка здійснює управління підприємством та відповідає за його діяльність.

Незважаючи на те, що керівник фірми наділений певними повноваженнями, вищим владним органом ТОВ визнається Рада засновників. Тому питання: «Як звільнити генерального директора?» – залишається актуальним, і має низку особливостей.

Звільнення генерального директора за рішенням засновника: покрокова інструкція

У разі порушення трудового законодавства при звільненні екс-керівник може звернутися до суду та відновити свої права. Крім наказу має бути рішення власника суб'єкта господарювання.

Увага

Звільнення генерального директора за рішенням засновника за наказом не може відбутися, якщо перший перебуває на лікарняному або у відпустці. Добровільні випадки звільнення У разі досягнення угоди сторін звільнення здійснюється за такими обов'язковими кроками:

Керівник організації подає заяву на ім'я засновника чи іншої уповноваженої особи з проханням звільнення за цими обставинами.
Проводиться збори уповноважених, на яких обговорюється питання звільнення та питання самої угоди.

Внаслідок цього обговорення на світ з'являється угода, з якою ознайомлюють звільненого під розпис.

Підписується наказ про звільнення.

Як звільнити директора ТзОВ, який є засновником?

Розрахунок компенсації виконують, виходячи із середньодобового заробітку, на підставі якого розраховують середньомісячний заробіток шляхом знаходження твору середньодобової зарплати та числа робочих днів за останній рік та множенням отриманого на 3. Компенсація має бути виплачена у день звільнення керівника.

Інфо

За його відсутності з поважної причини, він може подати заяву, і на наступний робочий день буде виплачено. Якщо екс-керівник не був у відпустці, до загальної виплати додається компенсація за невідгулену відпустку.

У разі відсутності претензій з його боку та оскарження звільнення в судовому порядку на цьому процедура звільнення генерального директора за рішенням засновника закінчується. При її порушенні з боку засновників останні можуть бути притягнуті до відповідальності.

Як звільнити директора ТОВ — покрокова інструкція

Але найпримітніше тут те, що решта власників бізнесу може не здійснити необхідних дій зі звільнення директора від його повноважень. Він з погляду громадянського права, як і раніше, займатиме свою посаду і виконуватиме свої обов'язки.

З урахуванням цієї особливості директору матиме сенс зробити такі додаткові дії:

підготувати документи, що підтверджують надсилання заяви про звільнення іншим власникам (наприклад, це може бути поштовий документ, що засвідчує отримання ними рекомендованого листа);
направити до ФНП форму Р14001, в якій буде відображено, що директор звільняється.

ФНП, однак, може відмовити у зміні записів у державному реєстрі на підставі тільки форми Р14001 (оскільки в загальному випадку документом, що відображає бажання власників звільнити директора, буде наказ загальних зборів).

Вхід на сайт

У цьому випадку звільнений має бути поінформований про неприємні для нього наслідки за 30 днів до моменту звільнення.

Через ліквідацію господарюючого суб'єкта, який очолювався генеральним директором, який звільнявся. Йому пізніше двох місяців до ліквідації надають повідомлення.
Після вибору ліквідатора чи ліквідаційної комісії повноваження генерального директора одразу припиняються.
При банкрутстві. До арбітражу подається клопотання про усунення керівника з посади.
Якщо суд виносить позитивне рішення, повноваження генерального директора переходять до тимчасового керуючого.
При зміні засновника. Готується пакет документів щодо зміни засновників.

Звільнення директора як єдиного засновника

Якщо ж він не є генеральним директором, але останнього звільняє, то замість проведення зборів уповноважених та оформлення протоколу він готує рішення єдиного засновника, а в іншому звільняльна процедура керівника господарюючого суб'єкта збігається з описаною вище. З цього випливає, що звільнення генерального директора за рішенням єдиного засновника є більш спрощеною процедурою порівняно з ситуацією, коли засновників кілька.

Виплати звільненому Виплати під час звільнення генерального директора за рішенням засновника визначаються у договорі та на законодавчому рівні. При неправомірних діях, що спричинили заподіяння шкоди організації, яку очолює особа на момент перебування її на керівній посаді, виплати екс-директору не здійснюються.

Конституції РФ.

Про факт зняття повноважень з керівника необхідно повідомити:

податкові органи (протягом 3 днів);
банки, де в ТОВ відкрито рахунки;
контрагентів (з урахуванням договірних відносин).

Особливості загальних підстав звільнення директора Розглянемо особливості найпопулярніших загальних (для будь-яких співробітників, ст. 77 ТК РФ) підстав розірвання відносин із директором:

При звільненні за власним желанию.В такому разі працівник повинен сповістити роботодавця про свій намір письмово не менш ніж за 1 місяць (ст. 280 ТК РФ).

Як звільнити заступника він засновник

Отже звільнення засновником себе з позиції керівника господарського товариства у разі передбачає розірвання правовідносин з ТОВ, які регулюються:

нормами трудового права;
норм громадянського права.

Щодо норм трудового права звільнення засновника з посади директора фірми за власним бажанням здійснюється досить легко. Йому достатньо:

написати заяву про звільнення за власним бажанням, передати її іншим власникам;
ініціювати позачергові збори власників ТОВ, на порядку денному яких буде звільнення директора та призначення нового;
взяти участь у цих зборах і за необхідності - аргументувати своє звільнення.

При цьому заява має бути передана іншим власникам ТОВ не пізніше ніж за 30 днів до призначеної дати позачергових зборів.

Звільнення директора з ініціативи інших учасників.