Обов'язкові умови трудового договору. Умови оплати праці у трудовому договорі: на що звернути увагу Трудовий договір з формою оплати праці комісія

У нашій організації використовуються різні системи оплати праці. Наприклад, деякі працівники отримують оклад, у деяких відрядна оплата, причому частина з них працюють у шкідливих умовах. Як прописати це у трудових договорах працівників? Чи можна просто робити посилання на локальні нормативні акти?

РОЗМІР ЗАРПЛАТИ — ОБОВ'ЯЗКОВИЙ УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Умови оплати праці входять до обов'язкових умов трудового договору (абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). До таких умов трудове законодавство відносить:

Тарифну ставку чи оклад (посадовий оклад) працівника;

Доплати;

Надбавки;

Заохочувальні виплати.

Відповідно до ч. 1 ст. 135 ТК РФ заробітна плата конкретному працівникові встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці. Тобто велике значення має те, яка саме система оплати праці застосовується щодо працівника (наприклад, погодинна чи відрядна), чи встановлені доплати, надбавки, премії та ін., а також умови праці.

У цьому системи оплати праці розробляють з урахуванням вимог трудового законодавства. Тобто у заробітній платі кожного працівника слід враховувати закріплені у законодавстві критерії, зокрема умови праці.

Як правило, роботодавці включають до трудового договору із працівником спеціальний розділ, присвячений умовам оплати праці для цього працівника (наприклад, «Оплата праці»).

ПОВРЕМЕННА СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ

Якщо працівнику встановлено лише тарифну ставку чи посадовий оклад (оклад), у трудовому договорі вказують їх конкретний розмір у числовому вираженні(Наприклад, 100 руб. на годину або 50 000 руб. на місяць). Такі роз'яснення дає Роструд.

3.1. За виконання трудових обов'язків, передбачених цим трудовим договором, Працівнику встановлюється посадовий оклад у вигляді 50 000 (п'ятдесят тисяч) карбованців на місяць.

3.1. За виконання трудових обов'язків, передбачених цим трудовим договором, Працівнику встановлюється годинна тарифна ставка у розмірі 100 (сто) рублів на годину.

І тут у трудовому договорі не можна використовувати формулювання « Оплата праці згідно зі штатним розкладом» або « Посадовий оклад працівника встановлюється відповідно до штатного розкладу». Якщо роботодавець не вкаже конкретного розміру окладу, це порушить вимоги абзацу 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Таким чином, посилання на штатний розпис замість зазначення конкретного розміру окладу працівника є порушенням вимог трудового законодавства, за яке роботодавця можуть притягнути до адміністративної відповідальності, передбаченої ч. 1 ст. 5.27 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення (КоАП РФ).

Тому при погодинній оплаті праці у трудовому договорі має бути зазначений конкретний розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, а також доплати, надбавки та заохочувальні виплати.

ЗДІЛЬНА СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ

Якщо відповідно до діючої у роботодавця системи оплати праці працівникові встановлено відрядну систему оплати праці, відповідну умову слід включити до трудового договору.

У цьому трудове законодавство не зобов'язує роботодавця вказувати у трудовому договорі конкретний розмір відрядних розцінок чи норм праці, передбачених ст. 160 ТК України.

Тому у трудовому договорі з працівником, заробіток якого залежатиме від кількості вироблених ним одиниць продукції (виконаної роботи), необхідно зазначити, що оплата праці є відрядною. Потрібно також навести посилання на локальний нормативний акт роботодавця, який встановлює:

Відрядні розцінки, норми часу, норми виробітку;

Порядок обліку вироблення продукції та обсягу виконаних робіт (наприклад, положення про оплату праці працівників або наказ роботодавця).

Із зазначеним локальним нормативним актом працівника слід ознайомити під розпис.

3.1. Працівнику встановлюється пряма відрядна система оплати праці та оплачується та кількість продукції, яку він виробив.
Відрядні розцінки, норми часу, норми виробітку, а також порядок обліку вироблення продукції, обсягу виконаних робіт встановлюються Положенням про оплату праці працівників ТОВ «Спеціаліст».

Необхідно також враховувати, що є кілька різновидів відрядної оплати праці:

Пряма відрядна;

Відрядно-преміальна;

Відрядно-прогресивна;

Непрямо-відрядна.

ДОПЛАТИ, НАДБАВКИ, ПРЕМІЇ

Норма абзацу 5 год. 2 ст. 57 ТК РФ дозволяє не вказувати у трудовому договорі конкретні розміри доплат, надбавок та премій.

Якщо роботодавець встановив доплати, надбавки та заохочувальні (стимулюючі) виплати (у тому числі премії), то можна вказати їх види та розмір:

а) безпосередньо у трудовому договорі;

б) як посилання на локальний нормативний акт роботодавця (наприклад, положення про оплату праці працівників, положення про преміювання працівників) або колективний договір, яким вони встановлені. Працівників потрібно ознайомити із зазначеними документами під розпис (абзац 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Те, що в даному випадку можна використовувати в трудовому договорі норми відсилання, підтверджує у своїх роз'ясненнях Роструд 2 .

Вилучення з листа Роструда від 22.03.2012 № 428-6-1

2. […]
Конкретний розмір тарифної ставки чи посадового окладу вказується у трудовому договорі. Що стосується доплат, надбавок і заохочувальних виплат, що належать працівникові, то вони можуть бути прямо зазначені в трудовому договорі або в ньому може бути зроблено відсилання до відповідного локального нормативного акту або колективного договору, що передбачає підстави та умови їхньої виплати. У разі працівник має бути ознайомлений із змістом локальних нормативних актів і колективним договором під розпис.

Формулювання можуть бути такими:

3.1.1. Посадовий оклад у розмірі 50 000 (п'ятдесят тисяч) карбованців на місяць.
3.1.2. Квартальні та річні премії, які нараховуються та виплачуються Працівнику в порядку та на умовах, встановлених Положенням про преміювання працівників ТОВ «Нові технології».

3.1. За виконання трудових обов'язків, передбачених цим трудовим договором, Працівнику встановлюється заробітна плата, що включає:
3.1.1. Посадовий оклад у розмірі 30 000 (тридцять тисяч) рублів на місяць.
3.1.2. Персональну надбавку за високу кваліфікацію у розмірі 10 000 (десять тисяч) рублів на місяць.

Зверніть увагу, що в трудовому договорі з працівником, який працюватиме в районах Крайньої Півночі або прирівняних до них місцевостях, потрібно вказати районний коефіцієнт та відсоткову надбавку до заробітної плати. Якщо роботодавець порушить це правило і не включить такі умови до трудового договору, працівник все одно зможе вимагати їхньої виплати. Така позиція підтверджується судовою практикою.

КОМПЕНСАЦІЇ ЗА РОБОТУ З ШКІДЛИВИМИ І (АБО) НЕБЕЗПЕЧНИМИ УМОВАМИ ПРАЦІ

У трудовому договорі необхідно прописати характеристику умов праці робочому місці (абзац 7 год. 2 ст. 57 ТК РФ). Ці відомості вказують за результатами проведеної у роботодавця спеціальної оцінки умов праці.

Якщо працівника приймають на роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, у його трудовому договорі необхідно, зокрема, вказати компенсації за роботу у відповідних умовах.

Відповідно до ст. 92, 117 і 147 ТК РФ працівник має право на такі гарантії та компенсації:

Скорочена тривалість робочого часу за роботу зі шкідливими умовами праці (3 або 4 ступеня) та (або) небезпечними умовами праці – за загальним правилом не більше 36 годин на тиждень;

Щорічна додаткова оплачувана відпустка за роботу зі шкідливими (2, 3 або 4 ступеня) та (або) небезпечними умовами праці — не менше 7 календарних днів;

Підвищення оплати праці не менше 4% від тарифної ставки (окладу), встановлену для різних видів робіт з нормальними умовами праці.

Розмір доплати, зазначений у ч. 2 ст. 147 ТК РФ (4% від тарифної ставки (окладу)) є мінімальним. Конкретні розміри підвищення оплати праці роботодавець встановлює (з урахуванням думки представницького органу працівників) у локальному нормативному акті, або колективному договорі, трудовому договорі (ч. 3 ст. 147 ТК РФ).

Формулювання у трудовому договорі може бути наступним:

3.1. За виконання трудових обов'язків, передбачених цим трудовим договором, Працівнику встановлюється заробітна плата, що включає:
3.1.1. Посадовий оклад у вигляді 40 000 (Сорок тисяч) карбованців на місяць.
3.1.2. Доплату за роботу у шкідливих умовах праці у розмірі 1600 (одна тисяча шістсот) карбованців на місяць.

Працівнику - це його винагорода за провадження трудової діяльності залежно від кваліфікації співробітника, складності та умов виконуваної роботи. Умова про розмір такої виплати визнається суттєвою у трудовій угоді, що укладається між двома сторонами. Це начальник та працівник.

Трудовий договір: оплата праці

Загалом, оплата праці - це структура відносин, які опосередковані забезпеченням визначення та здійснення начальником (керівником) виплат працівникам за їхню працю. Відмітимо, що виплати працівникам здійснюються відповідно:

із законами та трудовими угодами;
колективними угодами;
нормативними актами локального призначення;
трудовими угодами

Як сплачується заробітна плата?

Оплата праці здійснюється у готівковій форміу валюті нашої країни. Звичайно, це рублі. Відповідно до договору колективного змісту або трудової угоди оплата праці може здійснюватися і в інших видах за заявою працівника. Але воно має бути одягнене в письмову форму.

Законом забороняється виплата зарплати працівникам у вигляді:

Шукайте відповідь? Поставте питання юристам!

9630 юристів чекають на Вас Швидка відповідь!

Задати питання

купонів;
бонів;
у вигляді алкогольних напоїв;
інших речовин токсичного змісту;
зброї;
боєприпасів.

Право встановлювати систему оплати та стимулюваннятрудової діяльності працівника належить роботодавцю. У тому числі й оплату праці за вихідний час, за роботу вночі, у свята та роботу понаднормово.

Коли виплачується заробітна плата працівникові?

За трудовим договором оплата праці не може бути меншою за ту, яка встановлена однойменною угодою між двома сторонами. Крім того, умови праці не можуть бути погіршені порівняно з тими, що встановлені Трудовим Кодексом, іншими НПА та колективними угодами.

виплачується працівникові кожні 15 днів(НЕ рідше). Це відбувається в день, який встановлений правилами внутрішнього розпорядку в організації або установі, крім того угодою. Якщо говорити про численні системи преміювання працівника, а також про доплати стимулюючого призначення, то вони встановлюються з огляду на думку представницького органу.

Роботодавець може за рахунок власних коштів провадити працівникам виплатидо показника заробітку відповідних категорій працівників за повної тривалості робочого дня. Це може відбуватися як з погодинною, так і з відрядною оплатою праці.

Закріплення положення про те, що доплати здійснюються роботодавцем за рахунок власних коштів, в буквальному значенні, може означати, що вони виплачуються з прибутку підприємства і не можуть бути включені до собівартості товарів.

В тому випадку, якщо роботодавець не може зафіксувати у трудовій угоді певну цифру, яка б вказувала на додаткову винагороду, необхідно дати посилання на нормативний акт підприємства або організації, що має локальне призначення. Це з тим обставиною, що у норму 255 Податкового Кодексу було внесено зміни.

Справа в тому, що з 2002 року для завдань оподаткування у складі витрат на оплату праці можна врахувати різноманітні нарахування. Головне при цьому - щоб усі нарахування, що виробляються на користь співробітників, були передбачені договорами. Як колективними, і трудовими. В іншому випадку такі виплати будуть здійснюватися з доходів організації. Але проти такого стану справ насамперед заперечуватиме у зв'язку з недоплатою податків на користь держави.

Сьогодні одним із обов'язків роботодавця є обов'язкова оплата праці співробітника, з яким укладено трудовий договір.

Таким виплатам присвоєно спеціальний термін – заробітну плату. Розмір її встановлюється чинним законодавством, і навіть трудовим угодою.

Що це таке

Відповідно до чинної редакції одним із обов'язків роботодавця є оплата праці офіційно працевлаштованого працівника. Під цією оплатою мається на увазі грошову винагороду за виконану роботу.

На величину цієї суми завжди впливають такі важливі фактори:

кваліфікація працівника;
кількість, якість та складність виконуваної роботи;
умови її здійснення;
додаткові виплати:
- стимулюючі;
- компенсаційні.

Питання щодо різних додаткових виплат досить докладно розкривається у ТК РФ.

Також термін «заробітна плата» може трактуватися іншими визначеннями:

оцінка трудових ресурсів, які будь-яким чином залучені до реалізації певного процесу;
позначена у грошовій формі якась частина сукупного продукту праці;
певна частина витрат за реалізацію та виготовлення продукту.

Законодавство досить докладно висвітлює питання, що розглядається. Причому згідно з Конституцією РФ, громадянин Росії не може отримувати меншої суми. Вона позначається як МРОТ – мінімальний розмір зарплати.

Заробітна плата буває різних типів. До основних її різновидів можна віднести такі:

номінальна;
реальна.

Під номінальною оплатою праці розуміється кількість грошей, які нараховуються роботодавцем своєму працівникові.

При цьому обов'язково враховується:

оплата працівнику за витрачений час;
оплата за всілякими відрядними розцінками (оклади/премії/інше);
всілякі додаткові компенсації - за шкідливість, нічні та інше.

Під реальною заробітною платою розуміється якась кількість послуг або навіть товарів, придбати які можливо на отриману від роботодавця суму. Фактично, під реальною заробітною платою мається на увазі купівельна спроможність працівника.

Насправді саме цей показник є найважливішим. Тому що від нього безпосередньо залежить якість та рівень життя простих працівників.

Визначається купівельна спроможність як відношення номінальної зарплати до середніх споживчих цін. Цей показник зазвичай використовується різними статистичними відомствами з метою оцінки рівня життя РФ.

Усі основні моменти відбито у положеннях про оплату праці. Вони закріплені на законодавчому рівні.

Роботодавцю необхідно дотримуватись усіх вимог основних НПД. Слід пам'ятати, що затримка виплати зарплати може бути причиною виникнення як адміністративної, а й кримінальної відповідальності.

Роботодавцю необхідно знати про цей важливий факт. Дотримання термінів видачі обов'язково. Навіть якщо дата випадає у вихідні.

Правове регулювання

Розділ про оплату праці громадян РФ одна із найважливіших у ТК РФ. Ним є глава №21 цього нормативного документа.

Основними положеннями є такі розділи:

ТК РФ	допускається використання МРОТ біля РФ
ТК РФ	з урахуванням чого формується величина МРОТ
ТК РФ	встановлюється розмір обов'язкової індексації оплати праці (її підвищення з урахуванням інфляції та інших чинників)
ТК РФ	якими внутрішніми НПД на підприємстві формується розмір оплати праці
ТК РФ	зазначається місце, порядок перерахування, а також дата отримання заробітної плати
ТК РФ	перераховуються ліміти утримань (подібні дії допускаються лише у особливих випадках)
ТК РФ	формула для обчислення величини середньої заробітної плати
Т До РФ	коли мають бути перераховані розрахункові у разі розірвання трудової угоди
ТК РФ	яким чином видається оплата у разі відходу працівника з життя
ТК РФ	відповідальність роботодавця за несвоєчасне нарахування оплати
ТК РФ	застосування тарифів при обчисленні оплати праці
ТК РФ	система формування оплати праці співробітників різноманітних установ муніципального типу
ТК РФ	зарплата під час виконання посадових обов'язків у особливих умовах
ТК РФ	як здійснюється оплата праці працівників, які працюють у небезпечних умовах, шкідливих для здоров'я

Також питання оплати праці досить докладно висвітлюється у федеральному законодавстві. Необхідно обов'язково дотримуватись усіх законодавчих актів.

Інакше можна потрапити під пильну увагу як трудової інспекції (Роструда), а й Федеральної податкової служби.

Тому що роботодавець завжди є податковим агентом свого працівника. Порушення законодавства у цій сфері можуть призвести як до штрафів, але й позбавлення права займатися певним видом діяльності.

Умови

Умови оплати праці обов'язково позначаються у спеціальному документі – трудовому договорі.

У ньому перераховуються такі важливі моменти:

розмір заробітної плати та всі пов'язані з нею фактори;
дата виплати.

Згідно з чинними сьогодні з цього приводу НПД, роботодавець зобов'язаний перераховувати своєму працівникові зарплату не рідше ніж 2 рази протягом 1 місяця.

Порушувати це правило не допускається. Дата нарахування позначається саме у трудовому договорі. Відповідно до ТК РФ необхідно обов'язково включити умови оплати праці будь-який трудовий договір – незалежно від його типу (терміновий, тимчасовий, інший).

Цей розділ обов'язково повинен включати такі розділи:

величина окладу або тарифної ставки – залежно від обраної системи оплати праці;
заохочувальні виплати – компенсації та інше;
надбавки, доплати;
робота в нічний період часу/надурочне виконання посадових обов'язків/інші відхилення від нормального режиму праці (робота у вихідні);
місце, терміни виплати зарплати.

Розділ трудового договору з умовами оплати праці фактично є одним із найважливіших у розглянутому документі.

Тому, перш ніж підписати його, необхідно обов'язково уважно ознайомитися з ним. В іншому випадку простий працівник може стати заручником дуже неприємної ситуації.

Але в той же час роботодавцю слід пам'ятати про важливий нюанс: будь-які умови договору, які порушують права простого громадянина РФ, є незаконними. У такому разі трудовий договір може бути визнаний нікчемним або частково нікчемним у судовому порядку.

Повідомлення про зміну оплати праці

Іноді при роботі за сумісництвом або на повну ставку виникає необхідність здійснити зміну величини заробітної плати.

Але слід пам'ятати, що для цього необхідне дотримання одразу двох важливих факторів:

наявність згоди самого працівника;
відсутність порушень чинного законодавства.

Зміна величини заробітної плати (у більшу або меншу сторону) здійснюється наступним чином:

складається двостороння угода – між самим працівником та роботодавцем;
здійснюється його підписання;
видається спеціальний наказ про підвищення заробітної плати, який обов'язково затверджується підписом відповідальної особи (виконавчого директора, іншого).

Уніфікована форма документа типу, що розглядається, у чинному з цього приводу законодавстві відсутня. Тому складатися він може у вільній формі.

Але при цьому також обов'язково дотримання нормативно-правових документів, що регламентують даний момент. Формувати як саму угоду про зміну заробітної плати, так і наказ потрібно кадровому працівникові.

Якщо з якоїсь причини відповідний досвід відсутній, варто ознайомитися з правильно складеним зразком.

Таким чином, можна буде уникнути допущення найбільш типових помилок. Приклад такого документа можна буде легко знайти в інтернеті.

У деяких особливо складних випадках бажано проконсультуватися з кваліфікованим юристом. Особливо, якщо справа стосується зміни заробітної плати у менший бік.

У разі, якщо до трудового договору включено умови зміни оплати праці в односторонньому порядку, без згоди працівника, то здійснена дана процедура може бути лише у разі відповідного повідомлення.

Причому вона має бути видана співробітнику під підпис безпосередньо у кадровому відділі або ж надіслана поштою, рекомендованим листом на його ім'я за місцем реєстрації.

Дотримання цього правила обов'язково. За його невиконання у працівника з'являється законне право оскаржити дію роботодавця через суд.

Як скласти наказ

Складання наказу про оплату праці – процедура проста, але має свої нюанси.

Якийсь стандарт цього документа в законодавстві відсутній, але при цьому необхідно в ньому обов'язково позначити наступні моменти:

повне найменування установи-роботодавця;
номер наказу та дата його складання;
посилання на внутрішній нормативно-правовий акт або законодавчу норму;
позначення П.І.Б. відповідальних осіб, а також працівників, чия заробітна плата буде змінено;
підпис директора або іншого відповідального;
друк підприємства.

Найбільш точно слід відобразити саме посилання на чинну законодавчу норму. Оскільки така дія може бути здійснена лише за наявності відповідного нормативного документа.

Не допускається без жодних причин зниження заробітної плати. Подібна дія з боку роботодавця карається. Воно може призвести до судового розгляду.

Слід пам'ятати, що Трудовий кодекс РФ спочатку складено для захисту прав простих працівників. Оскільки роботодавець спочатку перебуває у вигіднішому становищі.

Саме тому у більшості випадків, якщо порушення прав простого працівника справді має місце, суд перебуває повністю на стороні позивача. Але при цьому є безліч різних важливих нюансів.

Який мінімальний розмір

Ще одним важливим чинником є встановлення мінімального розміру оплати праці працівника. На даний момент максимально докладно висвітлюється в ст. № 133 ТК РФ.

Основними положеннями цієї статті є:

МРОТ завжди встановлюється єдиним по всій території РФ – але при цьому він може бути змінений у більшу сторону регіональним законодавством;
вести одного працівника протягом місяця може бути менше зазначеного у федеральному законодавстві МРОТ;
приватні підприємства повинні забезпечувати встановлений мінімальний розмір заробітної плати за власні кошти (муніципальні – за рахунок бюджету держави).

Але часто роботодавець вдається до різноманітних хитрощів з метою не виплачувати заробітну плату своїм працівникам у встановленому ТК РФ розмірі.

Причому законодавство не порушується у таких випадках:

прийом на ½ ставки;
встановлення погодинної оплати праці;
інше.

Якщо працівник вважає, що його права якимось чином порушуються, йому слід звернутися до трудової інспекції або одразу до суду за місцем реєстрації юридичної особи-роботодавця.

Сьогодні величина МРОТ встановлюється Федерального закону №408-ФЗ від 01.12.14 р. Обсяг його, відповідно до цього НПД, становить 5 965 рублів.

В дію закон вступив з 01.01.15 р. Важливо пам'ятати, що величина МРОТ індексується майже щороку. Найчастіше даний параметр дорівнює величині інфляції.

Над нормою годинника

Величина заробітної плати за понаднормову роботу розраховується так:

Цей момент затверджений чинним законодавством – виходячи з ТК РФ.

Заборгованість

Затримка зарплати є діянням. Не допускається прострочення навіть на 1 день.

У разі наявності такого інциденту можливі такі санкції:

виплата працівникові 0.3 ставки рефінансування ЦБ РФ – кожен робочий день;
відшкодування матеріальної та моральної шкоди роботодавцем.

Оплата праці офіційно працевлаштованого працівника є обов'язковою умовою ведення трудової діяльності. У цьому як роботодавцю, і співробітнику варто уважно вивчити ТК РФ та інші законодавчі акти.

Відео: Персонал та оплата праці

[Ф. І. О./Повне найменування роботодавця] в особі [найменування посади, П. І. О.], що діє на підставі [Статуту, положення, довіреності], іменований надалі "Роботодавець", з одного боку і громадянин (ка) РФ

[Ф. І. О. працівника], іменований(а) надалі "Працівник", з іншого боку, разом іменовані "Сторони", уклали цей договір про наступне:

1. Предмет договору

1.1. За цим трудовим договором Працівник зобов'язується виконувати обов'язки за професією/посадою [зазначається робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид дорученої працівникові роботи] в [місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві або іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу та його місцезнаходження], а Роботодавець зобов'язується забезпечувати Працівнику необхідні умови праці, передбачені трудовим законодавством, а також своєчасну та повну виплату заробітної плати.

1.2. Робота за цим договором є для працівника основним місцем роботи.

1.3. Умови праці на робочому місці за ступенем шкідливості та (або) небезпеки є [оптимальними (1 клас)/допустимими (2 клас)/шкідливими (вказати клас та підклас шкідливості)/небезпечними (4 клас)].

1.4. Термін випробування при прийомі на роботу складає [вказати термін]. / Працівник приймається на роботу без випробування.

1.5. Трудовий договір укладено на невизначений термін.

1.6. Працівник повинен розпочати роботу з [число, місяць, рік].

2. Права та обов'язки працівника

2.1. Працівник має право на:

Укладання, зміна та розірвання трудового договору в порядку та на умовах, які встановлені Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами;

Надання йому роботи, зумовленої трудовим договором;

Робоче місце, що відповідає державним нормативним вимогам охорони праці та умовам, передбаченим колективним договором [за його наявності];

Своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи;

Відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій та категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток;

Повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці;

Підготовку та додаткову професійну освіту в порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами;

Об'єднання, включаючи право на створення професійних спілок та вступ до них для захисту своїх трудових прав, свобод та законних інтересів;

Участь у управлінні організацією у передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами, за наявності - та колективним договором формах;

Ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів та угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору, угод;

Захист своїх трудових прав, свобод та законних інтересів усіма не забороненими законом способами;

Вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами;

Відшкодування шкоди, заподіяної йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, та компенсацію моральної шкоди у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами;

Обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами;

Трудовим законодавством

2.2. Працівник зобов'язаний:

Добросовісно виконувати свої трудові обов'язки, покладені нею трудовим договором;

Дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку;

Дотримуватись трудової дисципліни;

Виконувати встановлені норми праці;

Дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;

дбайливо ставитися до майна роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників;

Негайно повідомити Роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна Роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна);

Трудовим законодавствомта іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права, колективним договором, локальними нормативними актами].

3. Права та обов'язки роботодавця

3.1. Роботодавець має право:

Укладати, змінювати та розривати трудовий договір з Працівником у порядку та на умовах, які встановлені Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами;

Вести колективні переговори та укладати колективні договори;

Заохочувати Працівника за сумлінну ефективну працю;

Вимагати від Працівника виконання ним трудових обов'язків та дбайливого ставлення до майна Роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку;

Залучати Працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами;

приймати локальні нормативні акти;

Створювати об'єднання роботодавців з метою представництва та захисту своїх інтересів та вступати до них;

Створювати виробничу раду;

- [інші права, передбачені чинним Трудовим законодавствомта іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права, колективним договором, локальними нормативними актами].

3.2. Роботодавець зобов'язаний:

Дотримуватися трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов трудового договору, угод, колективного договору [за його наявності];

Надати Працівнику роботу, зумовлену трудовим договором;

Забезпечувати безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці;

Забезпечувати працівника обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання ним трудових обов'язків;

Забезпечувати Працівнику рівну оплату за працю рівної цінності;

Виплачувати в повному розмірі належну Працівникові заробітну плату у строки, встановлені відповідно до Трудового кодексу РФ, колективним договором [за його наявності], правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовим договором;

Вести колективні переговори, і навіть укладати колективний договір у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ;

Надавати представникам працівників повну та достовірну інформацію, необхідну для укладання колективного договору, угоди та контролю за їх виконанням;

Знайомити Працівника під розпис з локальними нормативними актами, що приймаються, безпосередньо пов'язаними з його трудовою діяльністю;

Своєчасно виконувати розпорядження федерального органу виконавчої влади, уповноваженого на здійснення федерального державного нагляду за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, інших федеральних органів виконавчої влади, які здійснюють державний контроль (нагляд) у встановленій сфері діяльності, сплачувати штрафи, накладені порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права;

Розглядати подання відповідних профспілкових органів, інших обраних працівниками представників про виявлені порушення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, вживати заходів щодо усунення виявлених порушень та повідомляти про вжиті заходи зазначеним органам та представникам;

Створювати умови, що забезпечують участь Працівника в управлінні організацією у формах, передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами та колективним договором [за його наявності];

Забезпечувати побутові потреби Працівника, пов'язані з виконанням ним трудових обов'язків;

Здійснювати обов'язкове соціальне страхування Працівника у порядку, встановленому федеральними законами;

Відшкодовувати шкоду, заподіяну Працівнику у зв'язку з виконанням їм трудових обов'язків, і навіть компенсувати моральну шкоду гаразд і за умов, встановлених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами та інші нормативними правовими актами Російської Федерации;

- [інші обов'язки, передбачені чинним Трудовим законодавствомта іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права, колективним договором, локальними нормативними актами].

4. Робочий час та час відпочинку

4.1. Працівнику встановлюється [п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями/шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем/робочий тиждень з наданням вихідних днів за ковзним графіком/неповний робочий тиждень].

4.2. Тривалість щоденної роботи/неповного робочого тижня становить [значення] годин.

4.3. Час початку та закінчення роботи, час надання перерви та її тривалість [у разі надання вихідних за ковзним графіком - чергування робочих та неробочих днів] встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку.

4.4. Працівнику надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю [значення] календарних днів.

4.5. Працівнику надається щорічна додаткова оплачувана відпустка тривалістю [значення] календарних днів [вказати підставу надання додаткової відпустки].

4.6. За сімейними обставинами та іншими поважними причинами Працівнику за його письмовою заявою може бути надана відпустка без збереження заробітної плати, тривалість якої визначається за згодою Працівника та Роботодавця.

5. Умови оплати праці

5.1. Для працівника встановлюється відрядна система оплати праці.

5.2. Заробітна плата розраховується виходячи з [зазначити спосіб розрахунку].

5.3. Заробітна плата виплачується Працівнику [зазначити конкретні числа календарного місяця].

5.4. При виконанні роботи за межами нормальної тривалості робочого часу, у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні, при суміщенні професій (посад), при виконанні обов'язків тимчасово відсутнього співробітника Працівнику здійснюються відповідні доплати у порядку та розмірі, встановлених колективним договором та локальними договорами.

5.5. На період дії цього трудового договору на Працівника поширюються всі гарантії та компенсації, передбачені чинним трудовим законодавством РФ.

6. Відповідальність сторін

6.1. У разі невиконання або неналежного виконання Працівником своїх обов'язків, зазначених у цьому трудовому договорі та посадовій інструкції, порушення трудового законодавства РФ, а також заподіяння Роботодавцю матеріальних збитків він несе дисциплінарну, матеріальну та іншу відповідальність згідно з чинним законодавством РФ.

6.2. Роботодавець несе перед Працівником матеріальну та іншу відповідальність згідно з чинним законодавством РФ.

7. Заключні положення

7.1. Суперечки між Сторонами, що виникають під час виконання цього трудового договору, розглядаються у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами.

7.2. В іншому, що не передбачено цим трудовим договором, Сторони керуються законодавством РФ, що регулює трудові відносини.

7.3. Трудовий договір укладено у письмовій формі, складений у двох примірниках, кожен із яких має однакову юридичну силу.

7.4. Усі зміни та доповнення до цього трудового договору оформлюються двосторонньою письмовою угодою.

7.5. Цей трудовий договір може бути припинений на підставах, передбачених чинним трудовим законодавством.

8. Реквізити та підписи сторін

Примірник трудового договору мною отримано [число, місяць, рік] [підпис, прізвище, ініціали працівника]

Стаття розповідає, як треба скласти у договорі пункт про оплату праці, відобразити у трудовому договорі інші важливі моменти.

Сторони самостійно узгоджують фінансові питання. Обов'язки оплачуються диференційовано. Значення мають стаж, досвід, класний чин та інші умови.

Керівник визначає умови оплати праці працівника. Фахівець кадрової служби фіксує їх у локальних актах.

Потрібно враховувати: оплата праці, зазначена в договорі, не може бути меншою за мінімальний розмір у трудовому договорі. Іншими словами, людина не може заробляти менше ніж 5965 рублів.
Також треба зазначити, за що сплачуються премії. Ясність вноситься з допомогою локальних актів, де встановлюється система заохочень.

Які умови необхідно прописати у контракті

Слід прояснити алгоритм виплати заробітної плати у договорі. Не повинно виникати сумнівів щодо того, як здійснюється оплата після прочитання угоди.

Фінансові питання у контракті

Умови оплати	Особливості
Ставка	Цей пункт обов'язково потрібно увімкнути. Якщо підприємство виплачує стимулюючі виплати працівникам, премії, винагороди, тут потрібно зробити посилання внутрішні акти. Коли внутрішніх положень не ухвалювалося, слід зробити докладний виклад виплати компенсацій у контракті.
Внески	Ставка виявляється насправді трохи меншою. Адже вона пишеться без урахування податку на доходи фізичних осіб. Крім пенсійних виплат, інших утримань із окладу не робляться.
Страхування	Умови страхування обов'язково потрібно прояснити. Цілком перераховувати всі виплати не слід. Достатньо зазначити, що організація гарантує соціальний пакет співробітникам. Якщо прийнято внутрішній документ, то бажано зробити на нього посилання.
Регіональні коефіцієнти	Угодою визначаються розміри надбавок. Працівнику тут слід виявити обережність. Наприклад, керівник обіцяє заробітну плату тридцять тисяч, до яких ще має додатись коефіцієнт. У угоді пишеться вести 28 000 і коефіцієнт розміром 2000 р. З погляду закону порушень тут немає.

Порядок зміни розміру винагороди

Якщо змінюється оплата праці трудовому договорі, необхідно це письмово зафіксувати. З цією метою сторони підписують додаткову угоду, якою коригують умови оплати праці у трудовому договорі.

Важливо! Начальник не може за бажанням зменшувати оклади співробітникам. Необхідно дотримання процедури, інакше буде порушено закон.

Співробітники мають бути попередньо повідомлені, якщо змінюється оплата праці трудовому договорі. Повідомлення надсилається за два місяці до зниження розміру заробітної плати. Якщо не влаштовує нова оплата праці договорі, то трудовому договорі підпис не ставиться. Натомість відбувається припинення трудових відносин.

Поширені помилки

Незважаючи на те, що ТК РФ регламентується, як умови праці повинні вказуватися в договорі, припускаються помилок.

5 дій, які не можна робити під час заповнення контракту:

Використовувати розпливчасте формулювання про розмір винагороди. Наприклад, оплачується праця фахівця згідно з локальними актами, затвердженими підприємством. Таких неточностей краще не припускати, адже інспектори можуть виписати штрафи.
Прописувати систему заохочень без вказівки виходячи з виплати. Роботодавець припуститься великої помилки, якщо позначить право співробітника на премії, але не вкаже, за що їх платять. Адже у такому разі керівник буде зобов'язаний робити заохочувальні виплати нарівні з основною заробітною платою. Тому необхідно уважно формулювати положення про те, як будуть оплачуватись обов'язки.
Пропустити у формі положення про те, що фахівець отримує аванс. Прописаною має бути умова, яка встановлює періодичність виплат. Винагорода повинна перераховуватися не менше двох разів на місяць. Інші умови суперечать ст. 136 ТК України. Права фахівця порушуються, якщо часовий проміжок між заробітною платою та авансом становить понад п'ятнадцять днів.
Вирішувати, як прописати форму виплати винагороди на власний розсуд. Покажемо з прикладу. ТОВ «Ремсервіс» встановило, що працівники отримують частину заробітку у вигляді власної продукції, що залишилася грошима. При цьому не прописано скільки відсотків від доходу отримують фахівці в натуральній формі. Така умова є невірною. Законом зафіксовано, що передплата не може становити менш як двадцять відсотків від доходу.

Якщо бланк договору встановлює оплату праці іноземній валюті, то документ є нікчемним. На території РФ платіжною одиницею є карбованець.

Незаконно встановлювати штрафи. приклад. Директору фірми не подобається, що його співробітники курять упродовж дня. Ось він і встановив штрафи за куріння. Таке покарання є незаконним. Ст. 189 Трудового кодексу перераховує види санкцій і штрафів серед них немає. Згідно із законодавством відсутні матеріальні санкції. Штрафувати можна за псування майна або інші матеріальні збитки. Але начальник цілком може застосувати заходи дисциплінарного впливу стосовно порушника.

Отже, бажано обережно вибирати формулювання, щоб оформити документи згідно з буквою закону.

Запитання, пов'язані з оформленням контракту

Виплата винагороди здійснюються у різний спосіб. Тому постають питання, як коректно скласти трудовий договір.

Проблема	Рішення
Фахівець отримує погодинну оплату та премії за сумлінну роботу. Як коректно включити таку умову до трудового договору?	Вказується тарифна ставка працівника. Для розрахунку слід мінімальний оклад розділити кількість робочих годин за тиждень. Оплата за годину не повинна бути меншою за тарифну ставку. При цьому беруться для розрахунків компенсації та доплати. Коли важливою є не лише сама оплата, а й премії включається положення про умову їхньої виплати.
Підприємство перераховує винагороду працівникам двічі на місяць. Як правильно сформулювати умови угоди про оплату?	Слід конкретизувати дати виплат чи зробити посилання локальний акт, де вказується періодичність виплат.
Виникла необхідність укласти з фахівцем безоплатний договір. Як це правильно зробити?	Угода укладається так само, як і звичайний договір. Є дві відмінності: треба написати, що послуги надаються безоплатно, і заробітна плата не перераховується.
Компанія оформила співробітника за сумісництвом із окладом дванадцять тисяч. Як правильно сформулювати пункт оплати?	Оплата праці трудовому договорі правильний зразок: «Заробітна плата спеціаліста, оформленого за сумісництвом, становить шість тисяч рублів». Кількість робочих годин не повинна бути меншою за чотири.

Нюанси перерахування винагороди слід коректно відображати у договорі.