Як звільнити співробітника з ініціативи роботодавця і що для цього потрібно знати. Підстави для звільнення працівника з ініціативи роботодавця Правила звільнення з ініціативи працівника

Кожна працююча людина рано чи пізно може очікувати звільнення з ініціативи роботодавця, тобто за статтею без виплати компенсацією. Від таких життєвих ситуацій не варто зарікатися, навпаки важливо розібратися, як правильно діяти в рамках закону. Проблема грандіозна, але для початку потрібно з'ясувати причини звільнення з роботи з ініціативи роботодавця і, можливо, оскаржити їх у встановленому судом порядку.

Підстави для звільнення працівника з ТК РФ

Розірвання трудового договору у такій ситуації має бути правомірним та юридично обґрунтованим. Інакше працівник може оскаржити свої права, судитися як із безпосереднім начальником, і з керівником всієї організації. Підстави, з вини яких може відбутися звільнення працівника з ініціативи роботодавця, докладно викладено нижче:

Медичні протипоказання не дозволяють займати присвоєну, згідно з трудовим договором, посаду, а сам працівник відмовився від переведення на інше робоче місце за свідченнями.
Людина отримала інвалідність, частково втратила фізичні здібності, про що надала медичний висновок із мокрими печатками за місцем офіційного працевлаштування.
Співробітник частково втратив працездатність, а роботодавець не має вільних місць або підходящої роботи, що відповідає можливостям, що не перешкоджає стану здоров'я.
Повна ліквідація підприємства, необхідність у скороченні штату, відсутність потреби у суміснику чи зміна власника з виробництва. Цілком допускається, що новий директор збереже трудовий колектив, але це може не статися за бажанням.

Звільнення працівника з ініціативи роботодавця

Адміністрація підприємства передбачає низку потенційних причин, чому терміново розриває трудові відносини з працівником. Аргументи для працівника не завжди об'єктивні, але при знанні законів та порядків, грамотній юридичній службі підприємства їх складно оскаржити. Якщо співробітник відчуває свою правоту, готовий відстоювати власні інтереси, пряма дорога до суду із позовною заявою від першої особи. Щоб звільнити співробітника з ініціативи роботодавця, потрібні вагомі причини, про які варто поговорити докладніше.

Причини

Ця процедура не з приємних, при цьому повинна мати вагомі причини, щоб у роботодавця чи заступника з'явилося величезне бажання позбутися конкретного працівника. У чинному законодавстві кожен випадок є суто індивідуальним, проте порядок звільнення з ініціативи роботодавця один. Ось які можуть бути причини несподіваного звільнення співробітника з ініціативи керівного складу:

алкогольне сп'яніння працівника під час робочої зміни, небажання реагувати на численні зауваження керівника щодо нетверезого стану;
систематичні прогули на робочому місці, які не мають нормативно-правового підкріплення;
розголошення комерційної таємниці чи недотримання працівником корпоративної етики з наступним звільненням;
розкрадання майна ІП, інші кримінальні злочини, що переслідуються чинним законодавством;
невиконання прямих обов'язків, некомпетентність, невідповідність посаді;
не проходження випробувального терміну; негативні відгуки керівника про роботу потенційного співробітника;
найгрубіше порушення трудової дисципліни, систематичні прогули, порушення статуту підприємства, конфліктні ситуації з керівником в усній формі;
псування майна, недотримання техніки безпеки, конфліктні ситуації із начальником охорони праці.

Статті ТК РФ

Стаття 81 ТК РФ присвячена цим актуальним для роботодавця питанням, при цьому налічує 18 вагомих причин, чому співробітник може бути звільнений з ініціативи керівника. У цьому юридичному документі додатково надані достовірні відомості про належну вихідну допомогу, грошові стягнення, інші порушення та покарання таких.

Правила звільнення працівника

Якщо порушено правила техніки безпеки, керівник спрямовує штрафника на повторну атестацію або звільняє. В останньому випадку потрібне письмове пояснення, судовий розгляд та подальше звільнення винного згідно зі ст. 84.1 ТК України. Якщо підприємство ліквідується, співробітника належить повідомити на 2 місяці, у своїй зберегти право отримати компенсацію у вигляді двомісячного окладу.

Попередження

У разі ліквідації підприємства роботодавець повинен повідомити про майбутню хвилю звільнень. Зробити це обов'язково за 2 місяці, причому зазначений період виплачуватиме заробітну плату та зберегти робоче місце. Якщо протягом 2 тижнів співробітник за своєю ініціативою став на біржу праці та отримав статус безробітного, йому належить заробітна плата за третій місяць без ініціативи роботодавця.

Компенсація

Вихідна допомога через ліквідацію підприємства виплачується у розмірі двох мінімальних заробітних плат. Згідно з Трудовим Кодексом, співробітник має право і на виплати третього місяця, але за умови, що для підприємця він став офіційним безробітним. При ліквідації підприємства виплати покладаються, якщо зібрана комісія чи експертиза підтвердили, що провини за подію на співробітника немає.

Порядок припинення трудового договору з ініціативи роботодавця

Якщо відповідальність на подію, що сталася, лежить на працівнику, на нього можуть бути покладені всі фінансові витрати. Необхідно компенсувати збитки, або справа прямує на досудовий розгляд. На співробітника чекає суворий вибір і, не виключено, неминуче звільнення, виключення з трудового колективу підприємства. Якщо працівник не визнає за собою відповідальність за скоєне, його провину шляхом переговорів та збору доказів не вимагає офіційно підтвердити.

Кого не можна звільнити з ініціативи роботодавця

Співробітник, знаючи, що чекає звільнення з ініціативи роботодавця, може вимагати належну чергову відпустку або компенсацію за неї. Звільнення за бажанням роботодавця загрожує не всім співробітникам, під захист чинного законодавства потрапляють такі незахищені верстви населення:

тимчасово недієздатні працівники, які пішли на лікарняний;
працівники у декреті у зв'язку з вагітністю;
діти інваліди;
мати-одиначки;
жінки, на утриманні яких перебувають неповнолітні діти.

Як уникнути звільнення

Якщо отримано догану та повідомлення про майбутнє звільнення, у законах знайдеться маса пунктів, які допоможуть зберегти робоче місце, особливо за особистої невинності. Не зайвим буде проявити ініціативу та звернутися до профспілки, яка має захищати працюючих громадян від звільнення. В іншому важливо шукати докази невинності, надати їх роботодавцю.

Відео

Знайшли у тексті помилку? Виділіть її, натисніть Ctrl+Enter і ми все виправимо!

Звільнення – рутинна робота для досвідченого кадровика. Одні співробітники йдуть за власним бажанням, інші – на прохання роботодавця. У будь-якому випадку з кожної основи існує своя процедура. Суворе її дотримання спрямоване, з одного боку, охорону прав найманого персоналу, з іншого – захист організацій від необгрунтованих претензій колишніх працівників. Розглянемо як звільнити співробітника з дотриманням усіх необхідних формальностей.

Варіанти звільнення

Трудове законодавство передбачає 3 варіанти звільнення:

за бажанням працівника;
з ініціативи роботодавця;
по згоді сторін.

Власне бажання співробітника – найпоширеніша основа для припинення взаємин із роботодавцем:

Працівник пише заяву про звільнення із зазначенням дати.
Роботодавець зобов'язаний цю заяву задовольнити.

Проблем з оформленням звільнення з ініціативи працівника, зазвичай, немає. Виняток – питання, пов'язані з обов'язковим «відпрацюванням». Стандартно – це 2 тижні, які працівник продовжує працювати з моменту подання заяви.

p align="justify"> Окремі категорії персоналу мають право на скорочений термін, відведений на попередження про звільнення. Це потрібно завжди мати на увазі, оскільки «несподіваний» відхід такого працівника – не виправдання для організації, яка встигла вчасно розрахувати того, хто звільняється, і видати йому на руки трудову книжку.

Ініціатива роботодавця передбачає складніший процес звільнення. Якщо це скорочення штату чи ліквідація фірми – процедура чітко описана у законодавстві і з погляду документального супроводу не становить проблем. Тут основне завдання - завчасне повідомлення всіх зацікавлених осіб у порядку та у строки, встановлені ТК РФ.

Коли справа стосується звільнення працівника в односторонньому порядку з боку організації, тут свобода роботодавця чітко обмежена: одного бажання для цього недостатньо. Є перелік підстав, за що можна звільнити співробітника та особливий порядок фіксації порушень для кожного з них. Відсутні документально підтверджені провини працівника – немає підстав для звільнення.

«Компромісним» варіантом припинення трудових відносин є угода сторін. І тут роботодавець і працівник полюбовно домовляються про розставання певних умов. Найчастіше це виглядає так: організація зацікавлена у звільненні співробітника без ризику, що він передумає та відкличе заяву «з власного». Працівник «торгується», щоб отримати за свій догляд грошову компенсацію.

Звільнення за заявою працівника

Найманий працівник має право будь-якої миті розірвати трудові відносини. Для цього йому потрібно:

заповнити заяву на звільнення за власним бажанням за 2 тижні до догляду;
відпрацювати належні дні;
завершити передачу справ іншому співробітнику, якщо такий порядок передбачено організації.

Не важливо, який контракт було укладено під час вступу на роботу – терміновий чи безстроковий. У кожному разі бажання працівника є визначальним, і роботодавець немає законних приводів йому перешкоджати.

Заява пишеться на ім'я керівника із формулюванням: «Прошу звільнити мене за власним бажанням «ХХ» місяць прописом ХХХХ року», поточна дата та підпис.

Якщо працівник іде без відробітку, йому необхідно внести до заяви причину звільнення:

Вихід на пенсію;
зарахування на навчання;
переїзд до іншої місцевості;
переведення чоловіка на інше місце служби / за кордон;
порушення законодавства, умов трудового договору із боку роботодавця.

У таких випадках звільнення відбувається у дату, зазначену заявником. Якщо потрібно, до заяви потрібно додати документ, що підтверджує (довідку з інституту, наказ про переведення тощо). Піти одним днем працівник може і без поважної причини, якщо роботодавець піде йому на зустріч і дозволить не відпрацьовувати.

Без дотримання двотижневого терміну можна звільнити працівника у відпустці, якщо він подав заяву до його початку або вже під час відпочинку, але не пізніше ніж за 14 днів до виходу на роботу. Тоді перший післявідпускний робочий день вважатиметься датою розірвання трудового договору.

Співробітники, які перебувають на випробувальному терміні, оформлені за строковим трудовим договором на строк до 2-х місяців та сезонні робітники відпрацьовують не стандартні 14, а лише 3 дні.

З боку роботодавця процедура звільнення за власним бажанням виглядає так:

надходження заяви, завізованої керівником фірми;
створення наказу;
внесення запису до трудової книжки;
повний розрахунок із співробітником з оплати праці;
підготовка документів, необхідних для подальшого працевлаштування (довідки 2-ПДФО, довідка про заробіток за 2 роки та інші, на запит працівника).

Якою б не була причина догляду, у кадрових документах буде позначено одну й ту саму підставу, за якою статтею звільнити співробітника, - ст. 77 ТК РФ. У день звільнення співробітник знайомиться із наказом і отримує на руки трудову книжку. До цього моменту людина може передумати та забрати заяву, якщо на її місце ще не запрошено заміну, яку «неможливо повернути назад».

Звільнення через угоду

Угода сторін передбачає швидку та просту процедуру звільнення:

Якщо ініціатива походить від працівника, він подає керівнику заяву про звільнення.
Якщо роботодавець «просить» співробітника залишити фірму, він надсилає йому письмову пропозицію.
Сторони обговорюють умови розірвання трудового договору.
Організація та звільнений підписують двосторонню угоду.
Відділ кадрів оформляє наказ, заповнює трудову книжку. Підстава звільнення - п. 1 ст.77 ТК РФ.

Угода – оптимальний варіант для обох сторін з погляду можливостей та дотримання законних прав. Роботодавець може, домовившись із працівником, звільнити його у будь-який день, навіть якщо він перебуває у відпустці або хворіє. "Передумати" і анулювати підписаний документ в односторонньому порядку звільнений не може. Працівник теж не в образі - у процесі переговорів він має право захищати свої матеріальні інтереси та вимагати компенсацію.

Звільнення з ініціативи організації

Ініціатива припинити трудові відносини може виходити з боку роботодавця через суто економічні причини – необхідність скоротити кількість працівників або повністю закрити організацію. У другому випадку в «витрату» йде весь персонал, у першому – підрозділи, що скорочуються, посади, за винятком тих категорій працівників, яких за законом скоротити не можна.

Якщо потрібно позбутися конкретної людини, як то кажуть, «за статтею», роботодавець зобов'язаний довести, що співробітник не відповідає посаді або в неї мали місце провини з трудової дисципліни. Найчастіше відбувається звільнення за прогул, поява на роботі у п'яному вигляді, систематичні порушення з винесенням дисциплінарного покарання.

Щоб уникнути обмеження прав персоналу, законодавці зробили все, щоб людину не можна було звільнити без вагомих причин. «Підвести під статтю» працівника, якого начальство має особисту ворожість, досить складно, хоча повністю виключити зловживання з боку роботодавців не можна.

Скорочення штату та ліквідація фірми

Скорочення має чітко регламентований процес звільнення частини персоналу:

Прийняте для підприємства рішення про скорочення фіксується наказом. Для кадрової служби це – підстава розпочати процедуру сповіщення. Інформація, яка в даному випадку є важливою для працівників, – дата скорочення та зміни у штатному розкладі.
За 2 місяці до дати скорочення усі працівники повідомляються письмово під підпис.
Роботодавець зобов'язаний запропонувати співробітнику іншу посаду, якщо така можливість є. На людей, які погоджуються на запропоновані вакансії, оформляється переклад. Інші готуються до звільнення.
Повідомлений працівник має право піти достроково, не чекаючи дати скорочення. Якщо людина, яка дізналася про прийдешнє звільнення, знайшла нову роботу, роботодавець повинен її безперешкодно відпустити. Компенсації за дні, що залишилися до скорочення, дострокове звільнення працівника не позбавляє.
За 2 місяці до скорочення керівництво має сповістити профспілковий орган, якщо він є. За масового вивільнення працівників – за 3 місяці, а також подати списки до служби зайнятості населення.
На кожного співробітника готується наказ про звільнення (форма Т-8) із посиланням на документ-підставу. Наказ передається на підпис звільненому.
Вноситься запис до трудової книжки із зазначенням причини звільнення – п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.
Повний розрахунок включає: заробітну плату, грошову компенсацію за дні відпустки, що накопичилися, вихідна допомога в розмірі середньої з/п.

Звільнення зі скорочення штату не стосується деяких категорій працівників:

вагітних жінок та «декретниць»;
матерів-одинаків з дітьми до 14 років, з дитиною-інвалідом до 18 років;
членів профспілки та працівників, які виступають у переговорах з роботодавцем від імені колективу.

Коли скорочують одну з кількох рівнозначних посад, вибір працівників, які підуть і залишаться, лягає на роботодавця. Однак і тут начальство позбавлене повної свободи. За інших рівних перевага має надаватися найбільш кваліфікованим фахівцям. Якщо ж визначити, хто з працівників «головніший» скрутний, законодавство наділяє деяких із них пріоритетним правом на збереження робочого місця. Це:

особи з двома і більше утриманцями;
єдині годувальники у ній;
які отримали у даного роботодавця каліцтво або профхворобу;
інваліди – учасники бойових дій;
що підвищують кваліфікацію без відриву від виробництва;
інші категорії, передбачені у колективному договорі.

Ці працівники йдуть під скорочення в останню чергу. Не можна звільнити співробітника, якщо він перебуває на лікарняному або у відпустці. Щоб скоротити тимчасово непрацездатних та відпускників, доведеться дочекатися, поки вони вийдуть на роботу.

Всі ці винятки не діють за повної ліквідації організації. Процедура ліквідації практично не відрізняється від скорочення, крім одного: робочих місць позбавляється весь персонал організації, незалежно від посади, кваліфікації та соціального становища. Працівники, які у звичайних ситуаціях мають «імунітетом» від звільнення (вагітні, самотні матері та інші), при ліквідації не мають жодних пільг. Роботодавець нікому не пропонує переведення на іншу посаду, оскільки повністю припиняє свою діяльність.

Звільнення порушників трудової дисципліни та профнепридатних працівників

Працівник, який систематично порушує дисципліну, викликає у керівництва цілком зрозуміле бажання його позбутися. Трудове законодавство дозволяє звільнити співробітника одразу лише за грубий дисциплінарний «злочин»:

прогул;
присутність на роботі у стані сп'яніння (алкогольного, наркотичного), підтвердженому медичним оглядом;
розголошення відомостей, що охороняються законом (державна, комерційна таємниця), доведене в судовому порядку;
розкрадання, розтрата, матеріальні збитки роботодавцю чи третій особі, визнані судом;
порушення правил охорони праці з тяжкими наслідками;
втрата довіри для працюючих з грошима та товарними цінностями;
аморальна поведінка для педпрацівників;
пред'явлення підроблених документів під час вступу посаду.

Звільнення при одноразовому скоєнні грубого порушення дисциплінарним стягненням. Порядок його оформлення включає:

Виявлення факту порушення.
Фіксація провини (складання акта, протоколу, експертизи, проведення медичного огляду тощо).
Отримання від співробітника, що провинився, пояснень у письмовій формі.
Розгляд обставин справи.
Складання наказу про звільнення за формою Т-8, як підстава зазначаються посилання на документи, що підтверджують (акти, доповідні, пояснювальні, судові рішення тощо).
Доведення наказу до працівника під підпис.
Внесення запису до трудової книжки із зазначенням відповідної статті ТК РФ.

Наприклад, як звільнити співробітника за прогул: за відсутності людини на роботі протягом усього дня або 4-х годин поспіль необхідно документально зафіксувати цей факт і довести, що працівника не було на місці без поважної причини.

До отримання пояснень від прогульника діє презумпція невинності. Співробітник міг перебувати у відгулі, відпустці, лікарняному, бути викликаним до суду, потрапити в ДТП дорогою на роботу і т.д.

Якщо ж від працівника не надійшло ні тлумачних пояснень, ні виправдувальних документів (лист непрацездатності, порядок денний до суду, протокол ДІБДР та інше), провина розцінюється як грубе порушення трудової дисципліни та кваліфікується за ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 6, підпункт "а". Ця підстава і буде зафіксована у наказі про звільнення та у трудовій книжці.

Перелік документів, що підтверджують законність такого звільнення:

Акт про неявку працювати.
Пояснювальна працівник або акт про відмову від надання пояснень.
Наказ про дисциплінарне стягнення/звільнення.

Якщо роботодавець порушив цю процедуру, навіть за наявності у нього вагомих підстав на звільнення прогульника, «ображений» працівник має всі шанси відновитися через суд.

Звільнити людину за дрібні порушення теж можна, але для цього у неї має бути кілька офіційно винесених стягнень (попередження, догана, сувора догана). Накази, що підтверджують «хронічну» недисциплінованість, у сукупності можуть бути підставою для розриву трудових відносин.

Ще одне «лоскітливе» для роботодавців питання – як правильно звільнити співробітника, який, на думку начальства, не відповідає посаді. Окрім як влаштувати некомпетентному працівникові атестацію, іншого варіанта немає. Необхідно видати наказ, створити атестаційну комісію та оцінити профпридатність людини на підставі чітко встановлених критеріїв. Незадовільні результати атестації – привід перекладу співробітника іншу посаду. Швидше за все він відмовиться, тоді можна оформлювати звільнення з формулюванням «у зв'язку з невідповідністю займаної посади». Термін, у який слід розірвати трудовий договір, – не пізніше двох місяців після атестації.

У разі спорів, пов'язаних із неправомірними звільненнями, суди частіше встають убік працівників. Причина проста: рідкісна організація може похвалитися ідеальним порядком у внутрішніх регламентах та кадрових документах. Відсутність графіків, посадових інструкцій, положень про атестацію та трудовий розпорядок, неписьменно складений трудовий договір, «пропущені» кроки при ініціації звільнення – все це може бути доказом, що звільнення зроблено з порушенням закону.

Кожна наймана людина може сама визначати кращий професійний напрямок, форму своєї зайнятості, а також бажане робоче навантаження. Його право вільно працювати і не боятися свавілля керівників гарантоване трудовим законодавством. Там же міститься основний принцип взаємодії працівника та його наймача: для звільнення за бажанням роботодавця мають бути вагомі причини, а звільнення з ініціативи працівника можливе просто за його заявою.

Які можуть бути підстави для звільнення з ініціативи працівника ТК РФ?

Головною нормою ТК РФ для працівника, який прагне змінити чи залишити своє місце роботи, вважається ст. 80 ТК РФ. За її твердженням, жоден роботодавець не може відмовити своєму співробітникові у звільненні, про яке його письмово повідомили не менше, ніж за два тижні. При цьому людина має право не уточнювати причину свого догляду та не погоджуватися на триваліший період відпрацювання. Посвятити роботодавця у подробиці життєвих обставин, що склалися, повинні тільки ті, хто вирішив скоротити або зовсім уникнути терміну попередження про майбутній розрахунок.

Спеціальні норми ТК, що регулюють процедуру звільнення з ініціативи працівника, стосуються зокрема:

збільшеному терміну відпрацювання для керівників, ст. 280 ТК РФ;
відстрочення звільнення до закінчення відпустки, ст. 127 ТК РФ;
можливостей передумати, ст. 64 ТК РФ.

Умовно, бажанням співробітника можна назвати і варіант із розірванням трудового договору за згодою з наймачем, ст. 78 ТК РФ.

Причини звільнення за власним бажанням

Закон не забороняє керівнику поцікавитися у працівника причинами, які спонукали його написати заяву за власним бажанням. Але при цьому, якщо сама людина розкривати їх не погоджується, наполягати чи висувати додаткові умови наймач не може. Кожен працюючий фахівець повинен розуміти, що з його особистої ініціативи може бути розірвано трудовий контракт будь-якого виду: терміновий, безстроковий, сезонний чи тимчасово заміщення відсутнього співробітника. Причому написати заяву на звільнення з ініціативи працівника можна навіть наступного дня після підписання договору найму.

Працівник, який попередив про звільнення за два тижні, не зобов'язаний пояснювати причину та давати додаткові пояснення щодо свого відходу.

На лікарняному

Загальний порядок звільнення з ініціативи працівника передбачає завчасне повідомлення керівництва про його наміри. Але за відведені для цього 14 днів може статися чимало подій, які можуть вплинути на терміни та дати, а іноді й на бажання йти. Зокрема, нерідко під час відпрацювання співробітник, який написав заяву, йде на лікарняний. Якщо період непрацездатності закінчився досить швидко, то проблем із звільненням та передачею документів у відділу кадрів не виникає. Більше труднощів пов'язані з тим, що працівник не одужує до дати запланованого розрахунку.

Замислитися про правильність своїх дій кадровика змушує тверде переконання, що звільнення під час відпустки чи лікарняного заборонено. Насправді неможливо припинити трудові відносини з нездоровим співробітником тільки на підставі бажання наймача, ст. 81 ТК РФ. Якщо прагнення розрахуватися виникло в самого працівника, оформити звільнення співробітника виходячи з ст. 80 ТК РФ необхідно у заплановані або вказані ним терміни. При цьому за роботодавцем залишається обов'язок сплатити йому час хвороби, виплатити розрахункові і передати трудову на наступний день після одужання.

За станом здоров'я

Якщо непрацездатність працівника стає систематичною і заважає йому повноцінно працювати, то він може сам відмовитися від продовження роботи, щоб не зношувати здоров'я, що так і похитнулося. Потрібно розуміти, що не йдеться про встановлення інвалідності або недопуск до праці за медичними показаннями, тому що тоді розірвання договору відбудеться з незалежних від сторін причин, ст. 83 ТК РФ.

Для тих, хто не відчуває в собі сил продовжувати свою трудову діяльність на посаді, є законна підстава не просто розрахуватися з ініціативи працівника, а й провести звільнення співробітника в один день. Швидко піти дозволяє все та ж ст. 80 ТК РФ, яка говорить про те, що поважною причиною відмови від відпрацювання вважається неможливість виконувати свої трудові функції.

Право оцінювати серйозність та поважність підстав, перерахованих співробітником, залишено за роботодавцем.

За достроковим скороченням

Коли в рідного підприємства починаються економічні чи організаційні складнощі, воно нерідко приносить у жертву частину колективу та оголошує скорочення чисельності чи штату. Важко припустити, що більшість їх дуже хотіла шукати нову роботу, але навіть у цьому випадку є можливість донести до керівництва власну волю.

А чи можна передумати звільнятися?

Так трапляється, що рішення піти людина приймає по гарячці, а насправді змінювати своє життя так кардинально вона не планувала. Трудовий кодекс дозволяє працівникові передумати та відкликати заяву без наслідків, якщо свої наміри він встиг поміняти до дати звільнення.

Позбавлено такої можливості ті, хто вибрав розрахунок після використання відпустки та вже встиг вийти на відпочинок, ст. 127 ТК РФ. У цю групу потрапляють і ті, на чиє місце вже прийнято нового співробітника, причому надійшов він на умовах переведення з іншої компанії, ст. 64 ТК РФ.

У трудовій біографії кожної людини трапляється всяке, і зміна роботи не така вже виняткова подія. Для того, щоб розставання з колишнім роботодавцем не обернулося неприємними спогадами, співробітник повинен, по-перше, чітко розуміти, на що він має право, а по-друге, пам'ятати про зобов'язання, що залишаються за ним.

Юрист колегії правового захисту. Спеціалізується на веденні справ, пов'язаних із трудовими спорами. Захист у суді, підготовка претензій та інших нормативних документів до регулюючих органів.

Звільнити співробітника завжди непросто. Є думка, що людина стає бізнесменом лише після того, як звільнить друга через його профнепридатність. Найчастіше відповідальні керівники та власники цінують кваліфікованих та надійних співробітників. Але звільняти все одно доводиться. І не завжди звільняють лише недбайливих працівників. Іноді це вимушений захід, йти на який підприємців змушує погіршення фінансового стану підприємства або його реструктуризацію. Проте найчастіше необхідність звільнення викликана некомпетентністю працівника чи недотриманням дисципліни. Непоодинокі випадки, коли така необхідність викликана складними відносинами в колективі. Ці та інші причини призводять до необхідності дій з боку адміністрації. Яка б не була причина звільнення, підходити до цієї дії слід із холодною головою та повним дотриманням законних процедур. Інакше судові позови майже неминучі і недотримання роботодавцем простих формальностей може призвести до відновлення працівника на роботі. При цьому йому доведеться сплатити за вимушений прогул. А це завжди суттєві матеріальні втрати для власника.

Безумовно, більшість керівників вважають за краще вирішувати проблеми «мирно». Але, на жаль, повністю уникнути конфліктів неможливо. Мета цієї статті – дати інформацію про те, як звільнити працівника з ініціативи роботодавця правильно.

Почнемо з основних положень, які закріплені законом. Для початку відповімо на головне питання - чи може роботодавець звільнити працівника за своєю ініціативою? Відповідь проста і категорична. Так, має законне право. Більш того, законодавство передбачає безліч підстав звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Сьогодні у статті 81 ТК РФ, якою мають користуватися керівники підприємств усіх форм власності, законодавчо прописано сімнадцять підстав для звільнення з ініціативи роботодавця (якщо рахувати разом із найважливішими підпунктами). Ми розглянемо все по порядку.

У сучасному динамічному світі умови господарювання змінюються безперервно. Деякі професії та види діяльності взагалі зникають із ринку. Ці зміни часто-густо є підставами для звільнень трудящих. Таких причин звільнення з роботи з ініціативи роботодавця у нашому законодавстві налічується лише три - припинення діяльності та ліквідація підприємства (п.1), скорочення штатів чи чисельності зайнятих (п.2), зміна власника (п.4). У разі (п.4) можна звільнити лише керівних працівників та його заступників.

Алгоритм дій адміністрації у всіх цих випадках приблизно однаковий. Спочатку видається наказ із докладною мотивацією такого кроку. У наказі мають бути присутніми відповідні формулювання. Наприклад, якщо причиною звільнення є п.1, то у наказі має бути посилання на рішення власника (якщо діяльність підприємства припиняється з його ініціативи) або на рішення вищих чи контрольних органів. Якщо рішення ухвалив суд, необхідно послатися на відповідне судове рішення. Аналогічні формулювання використовуються при використанні для звільнення, наприклад, директора п.4. Обґрунтуванням скорочення чисельності (штату) та подальшого звільнення за п.2, найчастіше є реорганізація. Наведемо приклад такого наказу:

ТОВ «Системотехнік»

м. Єкатеринбург, вул.ХХХХХХХХХХХ

НАКАЗ №11 від 19.01.2017 р.

Про реорганізацію транспортного цеху

З метою підвищення ефективності діяльності транспортної служби та у зв'язку із укладанням договору на великотоннажні перевезення з ТОВ «Алмаз» наказую реорганізувати з 20.04.2017 р. транспортний цех та скасувати такі посади:

начальник транспортного цеху – 1 одиниця;
слюсарі – 2 одиниці;
водії – 5 одиниць

Читайте також: Чи можна зменшити оклад працівникові

Директор ТОВ

«Системотехнік» _________________ Вєдєнєєв С.І.

Начальник відділу кадрів _________________ Крилов В.Г.

Такий наказ видається за два-три місяці до фактичного звільнення. У такому наказі немає прізвищ співробітників, які підлягають скороченню. Особи, які звільняються внаслідок реорганізації, підписують персональне повідомлення.

Якщо людина відмовляється від підпису, то складається акт, який підписують два свідки відмови.

У повідомленні необхідно запропонувати звільненому обійняти іншу посаду на фірмі. Тут важливо отримати вмотивований висновок профспілкової організації.

Звільнення працівника у зв'язку з недостатньою кваліфікацією або за невідповідності займаної посади

Таку причину звільнення передбачено п.3, статті 81 Трудового кодексу. Відразу акцентуємо увагу керівників, що застосування такої підстави – це найскладніший випадок, за яким можна звільнити співробітника з ініціативи роботодавця. Часто таке звільнення стає предметом судових суперечок. Складність полягає у необхідності вмотивованого висновку про кваліфікацію співробітника.Адже справді, при судовому розгляді справи співробітник, звільнений з посади економіста, може пред'явити червоний диплом, який видано «шарашкиною конторою» (таких «університетів» у нашій країні є чимало). Це є серйозним аргументом у суді. Щоб уникнути таких колізій, слід провести атестацію співробітників. Ця процедура є обов'язковою при звільненні за п.3 ст.81. Атестація може бути плановою або позаплановою, пов'язаною з конкретними обставинами.

Планові атестації проводяться періодично (зазвичай один раз на 1-3 роки), їх частота визначається внутрішніми регламентами підприємства. Такі атестації, як правило, охоплюють певні категорії співробітників, наприклад, технологи, лаборанти, бухгалтери тощо, а також окремі підрозділи - економічний відділ, юрвідділ тощо. аварії чи нещасному випадку на виробництві.

У будь-якому випадку, наказом керівника формується атестаційна комісія та призначається день проведення атестації (найчастіше наказ видається за тиждень до дня атестації). У цьому ж наказі або доповненні до нього оголошується список працівників, які підлягають атестації. Працівники, що викликаються на атестацію, повинні ознайомитися з цими документами заздалегідь (під розпис). Членами комісії (зазвичай 5-7 осіб) призначаються провідні спеціалісти. Частина може бути запрошена з боку (наприклад, з вищих навчальних закладів). Не забудьте включити до комісії представника профспілкової організації. Мотивоване рішення ухвалюється більшістю голосів. Протокол із рішенням атестаційної комісії підписують усі її члени. З копією протоколу під розпис знайомляться співробітники, що атестуються.

Звільнення за дисциплінарні порушення та щодо втрати довіри

Вичерпний список таких підстав підстав викладено у пп. 5 та 6 а-д ст.81 ТК РФ. Слід особливо зупинитись на п. 5. Цей пункт нерідко використовується для звільнення недбайливих працівників, які ігнорують розпорядження своїх начальників та не виконують своїх обов'язків. Звертаємо увагу керівників, що вичерпний перелік обов'язків співробітників міститься у посадових інструкціях та трудових договорах.

Для звільнення за цим пунктом необхідно, щоб працівник, що звільняється, мав документально оформлене дисциплінарне стягнення. Необхідно подбати про те, щоб у справі про звільнення було підтвердження того, що звільнений був обізнаний з дисциплінарним стягненням. Таким підтвердженням може бути розпис цієї особи у наказі або акт про відмову від такого розпису. Наявність поважних причин підтверджується пояснювальною запискою працівника. Якщо громадянин відмовляється писати пояснювальну записку, це можна зафіксувати актом. Якщо працівник вважає, що він мав поважні причини, то обов'язок їх підтвердження лежить самому працівнику.

За співробітниками закріплено діюче право розірвати чинний трудовий договір з особистого волевиявлення незалежно від його типу. Проте варто врахувати деякі особливості реалізації цього процесу правила оформлення звільнення. Розглянемо їх детальніше.

Юридичні засади

Право на розірвання трудового договору з ініціативи працівника чітко прописано в Трудовому Кодексі РФ, що діє, а саме в 77 і 80 статтях. Отже, відбувається рівняння прав найнятих працівників, вступили у взаємовідносини трудового характеру з роботодавцем з урахуванням термінового чи невизначеного типів ТД.

Умови розірвання трудової угоди з ініціативи працівника

Існують певні умови, за якими трудовий договір розірвано з ініціативи працівника, а саме:

Їм було вчасно повідомлено про ухвалене рішення керівництво організації – не менш як за два тижні до запланованої дати відходу. При працевлаштуванні на основі тимчасової угоди попереджати слід за 3 дні.
Існують вагомі причини, на основі яких можливе звільнення в день звернення (надходження для навчання у ВНЗ, військовий призов тощо). Наявність причин слід підтвердити документально.
Було досягнуто взаємної згоди, тоді процедура розірвання проводиться в обумовлений термін.
Співробітник перебував на випробувальному терміні.

Важлива інформація! Під час подання письмового звернення за менший строк, не передбачений законодавством, роботодавець має право відмовити у реалізації запиту, роблячи відсилання на недотримання порядку повідомлення про звільнення.

Строковий трудовий договір

Чи має право працівник розірвати трудовий договір, якщо він належить до термінового вигляду? Звичайно так, але лише на основі особливих випадків:

минув термін дії укладеної угоди;
непередбачувані ситуації (переїзд, хвороби тощо);
перехід нове трудове місце;
догляд у зв'язку зі структурними змінами організації;
самовільне внесення керівником змін до ТД без повідомлення найманого співробітника;
незгоду найманого співробітника з переведенням на іншу посаду, місце виконання трудових зобов'язань;
інші об'єктивні причини.

Безстроковий договір

ТД, який не має терміну дії, відрізняється тим, що трудові взаємини сторін відбуваються на постійній основі. Волевиявлення співробітника про його розірвання складає тих самих законних підставах, як і ТД термінового виду.

Вказівки причин звільнення

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника не називає причину. При її вказівці та підтвердженні (якщо вона вагома) можна позбутися відпрацювання.

Терміни повідомлення та відпрацювання

Йдучи з займаної посади за власним бажанням, варто знати про передбачені відпрацювання. У ТК прописані відпрацювання, які різняться залежно від типу працевлаштування.

Громадяни, які проходять випробувальний термін, під час виконання робіт сезонного типу або працевлаштовані за договором тимчасового типу повинні попередити керівництво не менше ніж за 3 дні. Дата подання заяви також прирівнюється до трьох днів.

Особи, які перебувають на керівних посадах, тренери або спортсмени, які працюють за угодою більше 4 місяців – 1 місяць. Подання заяви не менше ніж за місяць.

Відпрацювання у розмірі 14 днів допускається, якщо подібний пункт був присутній у ТД або обговорено безпосередньо з керівництвом.

Виняток відпрацювання може бути обумовлено наявністю порушень керівництвом ТК або поважними причинами. Подання звернення здійснюється того ж дня.

Порядок розірвання

Громадянином подається заява (виключно на паперовому носії) з дотриманням тимчасових рамок.
Керівник видає указ та ознайомлює з ним громадянина.
Людині виплачуються у обсязі матеріальні кошти.
Заповнюється трудова книга та повертається звільненому.

Документи

Звільненому громадянину видаються такі документи:

трудова книга;
копія наказу щодо звільнення, прийому на посаду тощо;
відомість про зарплату, страхові внески, строки працевлаштування.

Заява

Заява містить у собі таку інформацію:

ПІБ та посада керівної особи.
ПІБ співробітника, який ухвалив рішення про звільнення.
Назва документу.
Основний текст, де висловлено намір припинення взаємовідносин трудового характеру, передбачувана дата ухода.
Число, місяць, рік складання заяви та підпис.

Завантажити зразок заяви про розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Наказ про припинення трудових відносин із працівником

Наказ складається посадовцем на основі єдиного уніфікованого зразка, завіреного Держкомстатом – форма Т-8.

У ньому слід зазначити точну причину звільнення громадянина: «За заявою найманого працівника». Сам документ засвідчується підписами керівника та працівника, а також печаткою.

Завантажити бланк уніфікованої форми Т-8

Запис у трудовий

Внесення запису про звільнення у цьому документі здійснюється у день відходу громадянина. Формулювання причини має точно повторювати те, що зазначено в наказі. При цьому варто зробити посилання на 77 статтю п.3 ч.1.

Розрахункові документи

В останній день роботи громадянин на руки отримує розрахунковий документ, в якому міститься інформація про зарплату, компенсацію за відпустку (якщо вона не була використана). Отримати матеріальні кошти може не пізніше ніж через день після звернення.

Зміна наміру звільнитися

При проходженні терміну відпрацювання працівник може змінити рішення про звільнення. Дане рішення потрібно задокументувати та подати на паперовому носії. Йому не можна відмовити у реалізації цього права лише тоді, коли його посада залишилася вільною.

Рис.3 Зразок відгуку